Informer oralement le salarié de son licenciement : est-ce possible ?

Actualités du droit

Photo de Mélanie Mary De Almeida
Par Mélanie MARY DE ALMEIDA 17 novembre 2022
Sommaire

Comment licencier un salarié ?

Quels sont les différents types de licenciement ?

Il existe plusieurs types de licenciement :

Quelle procédure ?

Une procédure spécifique est attachée à chaque type de licenciement. Par exemple, dans le cas d'un licenciement pour faute, les étapes de la procédure sont les suivantes :

  • convoquer le salarié à un entretien préalable ;
  • au moins 5 jours ouvrables après la convocation, recevoir le salarié en entretien ;
  • au moins 2 jours ouvrables après l'entretien et sans dépasser un délai d'un mois maximum, notifier le licenciement au salarié.

L'employeur peut-il convoquer oralement le salarié à l'entretien préalable ?

L'employeur peut-il informer oralement le salarié qu'il est licencié ?

Nous n'avons pas pu confirmer votre inscription.
Votre inscription est confirmée.
Notre newsletter juridique
Rejoignez-nous pour les dernières actualités juridiques chaque semaine

L'employeur peut-il informer oralement le salarié qu'il est licencié ?

Principe : notification écrite par lettre recommandée

Il est impératif que l'employeur notifie au salarié sa décision de le licencier par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). La lettre doit comporter l'énoncé du ou des motifs ayant conduit à prendre la décision de rompre le contrat de travail.

Il n'est pas possible de notifier le licenciement par un autre moyen (par mail, à l'oral). La jurisprudence admet cependant qu'une notification par lettre remise en main propre contre décharge n'entraîne pas à elle seule une irrégularité de procédure, mais elle est moins protectrice qu'une LRAR. Par exemple, il ne sera pas possible de conclure ensuite une transaction.

Prévenir oralement le salarié

L'employeur peut cependant souhaiter prévenir oralement le salarié avant qu'il ne reçoive le courrier de licenciement dans sa boîte aux lettres.

C'est sur cette question que deux arrêts récents de la Cour de cassation sont venus apporter quelques précisions. (2)

Il est possible de prévenir le salarié qu'il est licencié, à condition que le courrier de licenciement ait été expédié par lettre recommandée avec accusé de réception, comme le prévoit la procédure, avant d'informer le salarié par un autre moyen.

L'employeur peut choisir d'informer le salarié par plusieurs moyens, par exemple :

  • par téléphone ;
  • par mail ;
  • en lui remettant en main propre une copie du courrier envoyé en recommandé.

Dans tous les cas, il faut que le courrier LRAR ait été expédié. En effet, la Cour de cassation juge de manière constante que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre notifiant la rupture.

La chronologie des faits est donc essentielle ici, car ce n'est pas seulement la date qui importe mais également l'heure.

L'employeur doit en effet être vigilant car La Poste ne mentionne pas l'heure de dépôt sur le courrier, seulement la date. Le seul moyen de prouver que l'annonce informelle au salarié a eu lieu après l'expédition de la notification du licenciement est donc d'attendre la fermeture de La Poste, ou le lendemain du dépôt, pour informer le salarié.

En cas de licenciement verbal : pas de cause réelle et sérieuse

En l'absence de notification envoyée par LRAR ou si l'employeur a informé le salarié de manière informelle avant l'envoi de la notification par LRAR, le salarié pourra saisir le Conseil de prud'hommes afin que le licenciement soit requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La jurisprudence admet en effet de manière constante que le licenciement verbal est dépourvue de cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences que cela implique (versement d'indemnités au salarié). L'employeur ne peut pas régulariser le licenciement verbal par l'envoi a posteriori d'une lettre de licenciement. (3)

 

Sources :

(1) Article L. 1232-2 du Code du travail

(2) Cass. Soc., 28 septembre 2022, n° 21-15.605 et n° 21-15.606

(3) Cass. Soc., 28 mai 2008, n° 07-41.735 ; Cass. Soc., 12 décembre 2018, n° 16-27.537

 

Photo : Pixabay