Licenciement abusif et licenciement irrégulier : la Cour de cassation confirme le non-cumul des indemnités

Licenciement abusif et licenciement irrégulier : la Cour de cassation confirme le non-cumul des indemnités

Le 6 mai 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt de principe (pourvoi n° 25-12.673, FB), publié au Bulletin, qui vient clarifier de manière définitive les règles applicables en matière de cumul des indemnités de licenciement.

La décision affirme avec force que l'indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne peut se cumuler avec l'indemnité accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, quelle que soit l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et la taille de l'entreprise.

L'article en bref

• Principe : L'indemnité pour licenciement irrégulier (violation de la procédure) et l'indemnité pour licenciement abusif (absence de cause réelle et sérieuse) ne se cumulent pas.
• Champ d'application : Ce non-cumul s'impose quelle que soit l'ancienneté du salarié et quelle que soit la taille de l'entreprise.
• Fondement : Les articles L. 1235-2, L. 1235-3 et L. 1235-5 du Code du travail forment un ensemble cohérent qui exclut spécifiquement ce cumul.
• Conséquence : Le juge du fond qui accorde les deux indemnités viole simultanément la loi. La Cour de cassation peut, sans renvoi, trancher au fond.

Les faits

Un salarié, directeur des opérations au sein de la société Cizeron bio, a été licencié le 7 mai 2020 par son employeur, alors qu’il avait moins de deux ans d’ancienneté. Il a saisi le conseil de prud’hommes pour contester la rupture de son contrat de travail.

La cour d’appel de Lyon a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur à verser au salarié à la fois des dommages-intérêts pour licenciement abusif et une indemnité pour irrégularité de procédure.

L’employeur a formé un pourvoi en cassation. La Cour de cassation a alors cassé partiellement la décision et statué au fond sans renvoi.

Quelles indemnités peut-on obtenir en cas de licenciement nul ?

Avant d'examiner la situation du licenciement irrégulier, il est utile de rappeler le régime du licenciement nul, qui offre au salarié une protection renforcée.

Lorsque la rupture du contrat est frappée de nullité, par exemple en cas de violation d'une liberté fondamentale, de harcèlement moral ou sexuel, ou de licenciement d'une salariée en état de grossesse, le salarié bénéficie d'une réparation intégrale de son préjudice. Dans ce cas, la réparation du préjudice n'est pas plafonnée par le barème Macron prévu à l'article L. 1235-3 du Code du travail. Le salarié peut en outre demander sa réintégration dans l'entreprise. Si la réintégration est impossible ou refusée, le juge du fond condamne l'employeur au paiement d'une indemnité dont le montant minimum est fixé à six mois de salaire, sans montant maximum légal.

Cette situation est donc radicalement distincte de celle du licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse, où les règles de non-cumul et de plafonnement s'appliquent strictement, comme vient le rappeler l'arrêt du 6 mai 2026.

Quel licenciement ne donne pas droit aux indemnités ?

Tous les cas de licenciement ne donnent pas droit aux mêmes indemnités. Plusieurs situations méritent d'être distinguées.

Le salarié licencié pour faute grave ou faute lourde ne bénéficie d'aucune indemnité légale de licenciement. L'indemnité légale de licenciement n'est en effet due qu'au salarié justifiant d'au moins huit mois d'ancienneté et dont la rupture du contrat de travail n'est pas consécutive à une telle faute.

Par ailleurs, le salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie d'une protection réduite. L'article L. 1235-5 du Code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387, exclut pour ces salariés l'application des règles relatives au remboursement des indemnités de chômage en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L. 1235-4), de même que pour les salariés des entreprises de moins de onze salariés.

C'est précisément dans ce contexte que l'arrêt du 6 mai 2026 apporte une précision essentielle : même lorsque le salarié a moins de deux ans d'ancienneté ou que l'employeur dirige une petite entreprise, la règle du non-cumul entre l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'indemnité pour licenciement irrégulier s'impose sans exception.

Non-cumul de l'indemnité de licenciement irrégulier et abusif : ce que dit la Cour de cassation

C'est sur ce point que la Cass. soc. du 6 mai 2026 apporte la contribution la plus significative à la jurisprudence sociale.

L'article L. 1235-2, alinéa 4, du Code du travail prévoit que lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement pour motif personnel intervient sans que l'entretien préalable requis ait été organisé conformément aux articles L. 1232-2 à L. 1232-4, ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire.

La clé de lecture réside dans l'expression « mais pour une cause réelle et sérieuse » : l'indemnité pour licenciement irrégulier est conçue pour réparer le préjudice causé par le non-respect de la procédure dans un licenciement qui demeure, sur le fond, justifié. Lorsque le licenciement est, en plus, dépourvu de cause réelle et sérieuse, le préjudice procédural est considéré comme absorbé par le préjudice de fond. Les deux indemnités ont alors une finalité commune : réparer le préjudice du salarié résultant de la rupture de son contrat.

La Cour de cassation en déduit, en s'appuyant sur une lecture combinée des articles L. 1235-2, L. 1235-3 et L. 1235-5 : l'indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, quelles que soient l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise.

La cour d'appel de Lyon avait donc violé les textes susvisés en condamnant la société Cizeron bio à payer, en sus des dommages-intérêts pour licenciement abusif, une somme de 6 435 euros à titre d'indemnité pour procédure irrégulière de licenciement. Statuant au fond sans renvoi, la Cour de cassation rejette cette demande et supprime cette condamnation.

Est-il possible de cumuler les indemnités de licenciement avec d'autres indemnités ?

Si le non-cumul entre indemnité pour licenciement abusif et indemnité pour licenciement irrégulier est désormais clairement posé, il ne faut pas en déduire que tout cumul des indemnités est impossible.

L'article L. 1235-3, dans son dernier alinéa, précise que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est cumulable avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux fixés par le barème. Il s'agit notamment de l'indemnité pour licenciement d'un salarié protégé ou de l'indemnité pour violation de la procédure de licenciement économique.

L'indemnité légale de licenciement demeure due indépendamment du caractère justifié ou non du licenciement pour motif personnel, et se distingue des indemnités pour licenciement abusif ou irrégulier. Dans l'affaire Cizeron bio, la Cour de cassation a d'ailleurs corrigé le calcul : constatant que le salarié avait déjà perçu la somme de 3 355,17 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, et que l'indemnité conventionnelle, calculée à raison de 5/15e de mois par année complète de service pour les cadres ayant jusqu'à cinq ans d'ancienneté, sur la base d'un salaire de référence de 6 435 euros, s'élève à 4 290 euros, la Cour a condamné l'employeur à ne verser qu'un rappel de 934,83 euros.

Contestation licenciement abusif devant le conseil de prud'hommes : les risques pour l'employeur

L'arrêt du 6 mai 2026 est riche d'enseignements pratiques, tant pour les employeurs que pour les salariés engagés dans une contestation de licenciement.

Pour le salarié qui entend contester son licenciement abusif devant les prud'hommes, il convient de bien identifier la nature du préjudice subi. Solliciter à la fois l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'indemnité pour licenciement irrégulier, c'est s'exposer à voir la seconde rejetée, y compris pour la première fois devant la Cour de cassation, le moyen étant de pur droit.

Pour l'employeur, la sécurisation des pratiques RH passe par un respect scrupuleux de la procédure : organisation de l'entretien préalable, respect des délais légaux et conventionnels, observation des procédures conventionnelles de consultation préalable. La sécurisation des pratiques en matière de licenciement reste la meilleure protection contre les risques de requalification.

En résumé, l'arrêt de la Cour de cassation du 6 mai 2026 pose une règle claire et universelle : le non-cumul entre l'indemnité pour licenciement irrégulier et l'indemnité pour licenciement abusif s'applique à tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté, et dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Une jurisprudence constante et désormais sans ambiguïté que les praticiens du droit social devront intégrer dans leurs conseils et dans la gestion des contentieux prud'homaux.

Sources

Articles L. 1235-2, L. 1235-3 et L. 1235-5 du Code du travail, dans leur rédaction issue des ordonnances n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et n° 2017-1718 du 20 décembre 2017.