Embaucher en CDD : les 6 points essentiels à connaître

Dossiers de synthèse

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Par Mélanie MARY DE ALMEIDA 01 septembre 2022
Sommaire

Contrairement au CDI, il faut un motif de recours

Le principe est posé par la loi : à l'inverse du Contrat à Durée Indéterminée (CDI) un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Ainsi, la loi dresse la liste limitative des cas de recours possible. Il est notamment possible d'embaucher des personnes en CDD pour :

- remplacer une personne absente (salarié ou chef d'entreprise par exemple) ;

- faire face à un accroissement temporaire d'activité dans l'entreprise (commande exceptionnelle par exemple) ;

- pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou à caractère temporaire.

D'autres cas de recours au CDD spécifiques sont prévus par la loi. Il existe aussi des motifs de recours interdits, comme par exemple remplacer un salarié en grève.

 

Le contrat de travail doit être écrit et comporter des mentions obligatoires

Le contrat de travail doit être écrit, rédigé en français et signé par l'employeur et par le salarié.

Le CDD doit obligatoirement contenir certaines mentions, par exemple :

- le motif précis pour lequel le contrat est conclu ;

- la date de fin du contrat (ou la durée minimale pour les contrats à terme imprécis) ;

- la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

- le montant de la rémunération.

Le non-respect du formalisme peut entraîner la requalification du CDD en CDI par le juge.

    Quand signer le contrat de travail ?

En principe, le contrat de travail est signé le jour de l'embauche.

Dans tous les cas, l'employeur doit remettre le contrat de travail écrit au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.

  Tout savoir sur l'embauche d'un salarié en CDD  

La période d'essai, la durée maximale et le renouvellement sont limités

    Période d'essai

Le contrat peut comporter une période d'essai.

La durée n'est pas fixée par la convention collective mais par la loi :

- contrat dont la durée est inférieure ou égale à 6 mois : 1 jour par semaine, sans que la durée totale de la période d'essai ne dépasse 2 semaines ;

- contrat dont la durée est supérieure à 6 mois : 1 mois maximum.

Elle ne peut pas être renouvelée.

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    Période d'essai

Le contrat peut comporter une période d'essai.

La durée n'est pas fixée par la convention collective mais par la loi :

- contrat dont la durée est inférieure ou égale à 6 mois : 1 jour par semaine, sans que la durée totale de la période d'essai ne dépasse 2 semaines ;

- contrat dont la durée est supérieure à 6 mois : 1 mois maximum.

Elle ne peut pas être renouvelée.

    Durée maximale et renouvellement

La durée maximale d'un CDD, renouvellements compris, est fixée à 18 mois. Il existe des exceptions à cette durée.

Le CDD peut être renouvelé 2 fois, sous réserve du respect de toutes les conditions suivantes :

- le contrat prévoit une date de fin ;

- la possibilité du renouvellement est prévue dans le contrat de travail initial ;

- un avenant de renouvellement est signé avant la date de fin initiale ;

- la durée maximale autorisée n'est pas dépassée.

Le renouvellement n'est pas considéré comme un nouveau CDD.

Les règles sont les mêmes pour les contrats à temps partiel.

La convention collective applicable dans l'entreprise peut prévoir des dispositions différentes.

 

La rupture anticipée n'est possible que dans certains cas

Un contrat à durée déterminée est, sauf pour le cas spécifique des contrats à terme imprécis, conclu pour une durée limitée et comporte une date de fin.

Après la période d'essai, il peut cependant arriver que le salarié ou l'employeur souhaite rompre le contrat de manière anticipée avant le terme prévu.

Cependant, il ne peut pas être mis fin au CDD de n'importe quelle manière. Les cas dans lesquels il est possible de mettre fin au contrat de manière anticipée sont en effet strictement définis par la loi.

Par exemple, la démission, la rupture conventionnelle ou encore le licenciement économique ne sont pas possible.

 

Besoin de plus de détails sur ce point ? Découvrez notre article dédié à la rupture anticipée d'un CDD.

  Tout savoir sur la procédure de rupture d'un CDD  

Une prime de précarité est versée au salarié à la fin du contrat

Le salarié en CDD doit bénéficier d'une égalité de rémunération avec les salariés en CDI. Cependant, le salarié en CDD étant dans une situation précaire, la loi dispose que l'employeur doit lui verser, au terme du contrat, une indemnité de précarité, appelée aussi prime de précarité.

Le montant de l'indemnité est égal à 10 % (ou 6 % par accord sous certaines conditions) de la rémunération totale brute versée au salarié durant son contrat.

Il existe des cas dans lesquels cette indemnité n'est pas due au salarié, par exemple pour un contrat saisonnier, pour un contrat conclu avec un jeune durant ses vacances scolaires ou universitaires, en cas de rupture anticipée pour faute grave du salarié, etc.

 

Il faut respecter un délai de carence entre 2 CDD

Le recours au CDD étant encadré, l'employeur qui souhaite recourir à un nouveau CDD sur le même poste (que ce soit avec le même salarié ou avec un nouveau salarié) doit respecter un délai minimal d'interruption entre les deux contrats, appelé délai de carence.

Il y a des cas où le délai de carence ne s'applique pas, par exemple pour les contrats saisonniers.

Le calcul est le suivant :

- durée totale du CDD inférieure à 14 jours calendaires : délai de carence égal à la moitié de la durée du CDD ;

- durée totale du CDD égale ou supérieure à 14 jours calendaires : délai de carence égal au tiers de la durée du CDD.

Pour aller plus loin, consultez également notre article sur les modalités du CDI.

 

Sources :

Les règles relatives au CDD se retrouvent aux articles L.1241-1 à L.1248-11 du Code du travail.

   

Photo : Pixabay

Le principe est posé par la loi : à l'inverse du Contrat à Durée Indéterminée (CDI) un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Ainsi, la loi dresse la liste limitative des cas de recours possible. Il est notamment possible d'embaucher des personnes en CDD pour :

- remplacer une personne absente (salarié ou chef d'entreprise par exemple) ;

- faire face à un accroissement temporaire d'activité dans l'entreprise (commande exceptionnelle par exemple) ;

- pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou à caractère temporaire.

D'autres cas de recours au CDD spécifiques sont prévus par la loi. Il existe aussi des motifs de recours interdits, comme par exemple remplacer un salarié en grève.