Les congés payés de la convention collective Particulier employeur et emploi à domicile en

Jours fériés 

1er mai 

Le 1er mai est un jour férié chômé s'il correspond à un jour habituellement travaillé par le salarié.

Par ailleurs, le chômage du 1er mai n'entraîne pas de réduction de la rémunération du salarié. L'absence du salarié en raison du chômage du 1er mai est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits aux congés payés.

De plus, et par exception, en raison de la nature de la singularité des activités visées par la présente CCN, les parties peuvent convenir que le 1er mai est un jour travaillé par le salarié. En contrepartie, il bénéficie d'une rémunération majorée à hauteur de 100%.

Jours fériés ordinaires 

Les jours fériés ordinaires sont ceux énumérés par les dispositions légales et réglementaires de droit commun et les jours fériés ordinaires travaillés doivent être prévus dans le contrat de travail écrit.

A défaut, le travail un jour férié ordinaire ne peut intervenir que d'un commun accord écrit entre les parties.

Il s'avère par ailleurs qu'en contrepartie du travail le jour férié ordinaire, le salarié perçoit, au titre des heures effectuées, une rémunération majorée à hauteur de 10% du salaire dû.

Enfin, le chômage d'un jour férié ordinaire tombant un jour habituellement travaillé, ouvre droit au maintien de la rémunération brute habituelle, si le salarié a travaillé pour le particulier employeur, le dernier jour de travail qui précède le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence accordée.

S'agissant du socle salarié particulier employeur, il s'avère que les parties doivent s'accorder sur le travail des jours fériés ordinaires dont le travail donne lieu au versement de la rémunération majorée. En l'absence de contrat écrit, le travail un jour férié ordinaire ne peut intervenir qu'avec l'accord de toutes les parties.

Congés payés 

Socle commun 

Le salarié acquiert des congés payés dès le 1er jour travaillé.

Ce droit s'apprécie pour un même contrat de travail, quelle que soit la durée de travail hebdomadaire du salarié et la répartition de son temps de travail sur la semaine.

Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés à l'issue de chaque mois de travail ou de chaque période équivalente.

Pour une période de référence complète, le salarié acquiert 30 jours ouvrables, soit 5 semaines de congés payés.

Les congés payés acquis doivent être pris sachant que la période de référence pour la prise du congé principal acquis est fixée du 1er mai au 31 octobre de l'année en cours.

A titre informatif, le fractionnement du congé payé principal est possible mais cela ouvre droit pour le salarié à :

• 2 jours ouvrables de congés supplémentaires, si le nombre total de jours ouvrables de congés pris en dehors de la période de référence allant du 1er mai au 31 octobre est de 6 jours ouvrables et plus ;

• 1 jour ouvrable, si le nombre total de jours ouvrables de congés pris en dehors de cette même période est de 3, 4, ou 5 jours ouvrables.

En cas de demande de fractionnement des congés à l'initiative du salarié, le particulier employeur peut refuser la demande ou subordonner son accord à la renonciation écrite du salarié aux congés payés supplémentaires pour fractionnement.

Socle assistant maternel

Les congés de l'assistant maternel sont fixés par principe d'un commun accord entre les parties au plus tard le 1er mars de chaque année.

Aussi, lorsque l'assistant maternel accueille les enfants de plusieurs particuliers employeurs, ils doivent s'efforcer d'un commun accord, au plus tard le 1er mars de chaque année, de fixer la date des congés. A défaut d'accord entre tous les particuliers employeurs, l'assistant maternel fixe lui-même ses 4 semaines de congés annuels entre le 1er mai et le 31 octobre et une semaine en hiver.

Si l'assistant maternel ne travaille que pour un seul particulier employeur, à défaut d'accord entre les parties sur les dates de congés, c'est l'employeur qui fixe les dates de congés au plus tard le 1er mars et informe l'assistant maternel.

Socle salarié du particulier employeur 

La date des congés doit en principe être fixée par le particulier employeur avec un délai suffisamment long précisé dans le contrat de travail et ne pouvant pas être inférieur à 2 mois pour permettre au salarié d'organiser ses vacances. De plus, le salarié peut informer chaque particulier employeur des dates des congés fixées par chacun d'eux.

Dans le cadre de la garde partagée, la date des congés payés doit être fixée d'un commun accord entre les particuliers employeurs.

A titre informatif, la 5ème semaine de congés payés dans la limite des droits acquis, peut être prise consécutivement à une période de quatre semaines, si les parties en conviennent ou si le salarié justifie de contraintes géographiques particulières.

Congé pour événements familiaux 

Les congés pour événements familiaux sont les suivants :

Dans le cas où l'événement oblige le salarié à un déplacement de plus de 600km (aller-retour), le particulier employeur doit, s'il lui en est fait la demande, accorder 1 jour ouvrable supplémentaire, non rémunéré.

A titre informatif, le salarié a droit à un congé complémentaire de deuil de 8 jours ouvrables en cas de décès :

• D'un enfant âgé de moins de 25 ans ;

• D'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

Toutefois, dans l’hypothèse où certaines de ces dispositions seraient moins favorables que la loi, il convient d'appliquer les dispositions légales de l'article L. 3142-4 du Code du travail qui sont d'ordre public, à savoir :

Congés pour enfants à charge

Des congés pour enfants à charge sont accordés au salarié dans les conditions suivantes :

• le salarié âgé de 21 ans et plus au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires par enfant à charge, dans la limite de 30 jours ouvrables de congés ;

• le salarié âgé de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires par enfant à charge, sans que la limite de 30 jours ouvrables ne s'applique. Si le congé acquis ne dépasse pas 6 jours ouvrables, le congé supplémentaire est réduit à 1 jour ouvrable de congé payé supplémentaire par enfant à charge.

Congé pour assister à une cérémonie d'accueil

Le salarié a le droit de bénéficier, sur justification écrite, d'un congé pour assister à la cérémonie d'accueil dans la citoyenneté française.

La durée de ce congé est fixée à une demi-journée sachant que ce congé est obligatoirement positionné la demi-journée correspondant à la date de la tenue de la cérémonie.

Congé pour convenance personnelle

Les salariés peuvent bénéficier de congé pour convenance personnelle s'ils respectent les conditions cumulatives suivantes :

• recueillir l'accord écrit au préalable du particulier employeur ;

• respecter un délai de prévenance nécessaire au particulier employeur pour procéder si nécessaire à un remplacement.

A titre informatif, il s'avère que le salarié n'est pas tenu de motiver sa demande et le particulier employeur n'est pas tenu de motiver son refus.
Aussi, à défaut d'accord, l'absence du salarié à son poste de travail peut être assimilée à une absence injustifiée.

Enfin, il s'avère que ce congé suspend provisoirement le contrat de travail et il n'est pas assimilé à du temps de travail effectif. Il n'ouvre pas droit à rémunération et n'est pas pris en compte pour le calcul du droit à congés payés et au titre de l'ancienneté.

Congé pour maladie ou accident d'un enfant de moins de 16 ans

Les salariés ont le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont ils ont la charge.

Les salariés concernés doivent prévenir par tout moyen leur employeur dès que possible et lui adresser un certificat médical dans un délai de 48 heures.

La durée de ce congé est de 3 jours ouvrables par année civile.

Cette durée est portée à 5 jours ouvrables si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans.

Ce congé n'est pas assimilé à du temps de travail effectif. Il n'ouvre pas droit à rémunération et n'est pas pris en compte dans le calcul du droit à congés payés et au titre de l'ancienneté.

Congé de présence parentale

Le salarié dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou bien qui est victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut demander à bénéficier d'un congé de présence parentale.

Les conditions d'octroi et la durée de ce congé sont prévues par les dispositions légales et réglementaires de droit commun.

Ce congé n'est pas rémunéré par le particulier employeur et n'est pas assimilé à de la présence effective pour la détermination du droit à congés payés. Néanmoins, cette période est prise en compte pour la détermination du droit au titre de l'ancienneté.

A son retour de congé pour présence parentale, le salarié concerné doit être réintégré dans l'emploi occupé précédemment.

A titre informatif, d'autres dispositions relatives aux congés sont prévues par les présentes dispositions, telles que les congés complémentaires non rémunérés ou encore le congé d'adoption.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Tout salarié acquiert des droits à congés payés dès le premier jour de travail effectif, et ce, à hauteur de 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif ou de périodes assimilées.

Cela représente un total de 30 jours ouvrables par an, soit 5 semaines de congés payés, l'équivalent de 25 jours ouvrés.

Les congés payés ne se résument pas seulement aux congés qui sont acquis mois par mois, puisque d’autres congés s’ajoutent aux congés payés classiques, et sont détaillés au sein des conventions collectives, tels que :

• Les congés pour ancienneté (ceux-ci sont définis au sein de la convention collective applicable) ;
• Ou encore, les congés exceptionnels pour événements familiaux.

En ce qui concerne les congés pour événements familiaux, il convient de souligner qu’il est important de comparer à la fois les dispositions légales et les dispositions conventionnelles afin d'appliquer les règles les plus avantageuses pour les salariés. En effet, il arrive parfois que les partenaires sociaux omettent de se réunir pour actualiser les dispositions conventionnelles qui sont devenues obsolètes à la lumière des lois en vigueur.

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