Les durées de travail de la convention collective Personnel des organismes de sécurité sociale en

Horaire et repos 

La convention collective renvoie au règlement intérieur des organismes de sécurité sociale pour la détermination des jours et heures de travail.

De même, en ce qui concerne le repos hebdomadaire, la convention recommande que celui-ci soit fixé sur deux jours consécutifs, soit :
- Le samedi et le dimanche ;
- Ou le dimanche et le lundi.

Travail à temps partiel 

Durée minimale de travail à temps partiel 

Les structures suivantes se voient appliquer une durée minimale fixée à 10 heures par semaine :
- Établissements gérés par les UGECAM ;
- Centres d'examen de santé ;
- Centres de vaccination ;
- Centres de soins ;
- Crèches ;
- Centres de vacances ;
- Centres sociaux gérés par les CAF ;
- Unions immobilières d'organismes de sécurité sociale.

Au sein du tableau ci-dessous sont répertoriés les métiers pour lesquels il convient de suivre la durée minimale de travail hebdomadaire afférente à chacun d'entre eux :

Complément d'heures et heures complémentaires 

La convention collective prévoit la possibilité de recourir à la conclusion d'un avenant de complément d'heures au contrat de travail à temps partiel. Un tel avenant permet ainsi d'augmenter de façon temporaire la durée du travail du salarié à temps partiel.

La conclusion d'un tel avenant nécessite le respect des conditions suivantes :
- Le nombre maximum d'avenants de complément d'heures est fixé à 5 / an (*) ;
- L'avenant doit être conclu au minimum 15 jours avant sa date de prise d'effet, et pour une durée maximum de 6 mois ;
- Il est possible de procéder au renouvellement de l'avenant par accord exprès des parties.

En terme de rémunération, les heures accomplies dans le cadre d'un avenant de complément en heures sont rémunérées à hauteur du taux horaire correspondant au salaire du salarié.

Toutefois, si le salarié réalise des heures qui dépassent la durée de travail établie au sein de l'avenant de complément en heures alors il bénéficiera d'une majoration de salaire calculée à hauteur de 25%, et ce, dès la 1e heure.

(*) La possibilité de recourir à la signature d'un 6e et 7e avenant est possible lorsque cela a pour effet de faire suivre au salarié une formation au-delà des horaires contractuellement prévus.

Heures supplémentaires

La réalisation d'heures supplémentaires est admise mais sous réserve qu'elles soient effectuées dans des cas exceptionnels.

Ces heures seront ainsi compensées en une seule fois par un repos d'égale durée.

Il demeure possible de les rémunérer en application des dispositions légales lorsque les circonstances l'exigeront.

Télétravail

Condition de mise en oeuvre pour les postes éligibles au télétravail

La mise en place du télétravail au sein des organismes de sécurité sociale suppose la conclusion au préalable :

• D'un accord collectif d'entreprise ;

• A défaut, d'une charte au sein de l'entreprise.

Le télétravail ne peut être imposé, il doit nécessairement reposer sur le principe du volontariat.

Le maintien du lien entre le salarié et son organisme employeur est fondamental, de sorte que durant 2 jours au minimum / semaine le télétravailleur doit être présent au sein de l'unité de travail à laquelle il appartient, peu important la durée de son temps de travail.

Une dérogation pourra être apportée à ce principe dans certains cas.

La mise en place du télétravail devra être formalisé par écrit, y compris par le biais d'un avenant formalisant notamment l'accord du salarié. Les modalités de mises en œuvre du télétravail devront être expressément mentionnées.

Il est tout à fait possible de prévoir une période d'adaptation qui permettra aux parties de mettre un terme au télétravail, ou, d'en adapter les modalités.

A l'issue de la période d'adaptation chacune des parties au contrat de travail peut mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de préavis établi à hauteur de :

• 30 jours pour l'employeur ;

• 15 jours pour le salarié.

Il est nécessaire de préciser qu'en accord avec les parties, ce délai pourra être réduit.

En termes d'horaires de travail, le télétravail s'accomplit dans le respect des horaires habituels du service au sein duquel le salarié est affecté. Le recours aux heures supplémentaires nécessite que l'employeur en fasse la demande auprès de son salarié.

Le choix des jours de télétravail suppose l'accord entre les deux parties au contrat de travail.

Enfin, le télétravailleur est tenu d'informer l'assureur de son domicile du fait qu'il y exerce une activité professionnelle.

Equipements de travail et frais professionnels 

Il est nécessaire que le lieu d'exercice du travail du télétravailleur soit compatible avec son activité professionnelle. Par ailleurs, un diagnostiqueur professionnel est chargé de remettre au salarié une attestation par laquelle il est indiqué que l'installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

Les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail du salarié sont pris en charge par l'employeur sur présentation de factures, et notamment au niveau :

• Du coûté réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques ;

• Du surcoût éventuel de l'assurance du domicile où le télétravailleur exerce son activité.

Enfin, le salarié s'engage à prendre soin des équipements.

Réduction du temps de travail (RTT)

Une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine peut être entreprise à l'égard d'un salarié à compter de 3 ans avant qu'il n'ait atteint l'âge légal de départ à la retraite. En effet, en accord avec son employeur le salarié peut utiliser de façon fractionnée tout ou partie des jours épargnés sur son compte épargne-temps (CET).

L'employeur et le salarié définiront ensemble le niveau et les modalités du CET.

Conversion en temps de repos

Il est admis la possibilité pour les salariés âgés de 57 ans et plus de convertir en temps de repos tout ou moitié de :
- L'allocation de vacances ;
- La gratification annuelle ;
- L'indemnité de départ à la retraite.

Une telle conversion peut intervenir dans le cadre d'un congé de fin de carrière.

Astreinte

Agences régionles de santé

Les éventuelles menaces et situations d'urgences sanitaires imposent la mise en place des temps d'astreintes au sein des agences régionales de santé (ARS) au service de la santé de la population.

Il est important de noter que le recours à l'astreinte repose sur le principe du volontariat.

Au maximum, un salarié ne peut réaliser plus de 14 périodes d'astreintes par année civile, chacune ne pouvant excéder 7 jours consécutifs.

Le salarié d'astreinte perçoit une rémunération pour son temps d'astreinte, et ce, à compter du moment où il reçoit l'appel, puisque le temps d'intervention est décompté comme du temps de travail effectif, sans qu'il y ait lieu de distinguer entre une intervention sur site et une intervention à distance.

De même, les temps de déplacement aller-retour sont décomptés comme du temps de travail effectif.

Dans le cadre d'une intervention au cours d'une période d'astreinte, les frais occasionnés font l'objet d'un remboursement, de sorte que :

- Les salariés qui utilisent un véhicule personnel durant l'intervention sont indemnisés dans les conditions posées par les dispositions conventionnelles en vigueur ;

- Une indemnité forfaitaire de repas est versée aux salariés qui remplissent les conditions posées par le dispositif conventionnel.

UGECAM

Lorsque les astreintes sont réalisées dans le cadre des UGECAM (Unions pour la gestion des établissements des caisses d'assurance maladie), l''indemnisation des salariés s'établit comme suit :

Les éventuelles menaces et situations d'urgences sanitaires imposent la mise en place des temps d'astreintes au sein des agences régionales de santé (ARS) au service de la santé de la population.

Il est important de noter que le recours à l'astreinte repose sur le principe du volontariat.

Au maximum, un salarié ne peut réaliser plus de 14 périodes d'astreintes par année civile, chacune ne pouvant excéder 7 jours consécutifs.

Le salarié d'astreinte perçoit une rémunération pour son temps d'astreinte, et ce, à compter du moment où il reçoit l'appel, puisque le temps d'intervention est décompté comme du temps de travail effectif, sans qu'il y ait lieu de distinguer entre une intervention sur site et une intervention à distance.

De même, les temps de déplacement aller-retour sont décomptés comme du temps de travail effectif.

Dans le cadre d'une intervention au cours d'une période d'astreinte, les frais occasionnés font l'objet d'un remboursement, de sorte que :

• Les salariés qui utilisent un véhicule personnel durant l'intervention sont indemnisés dans les conditions posées par les dispositions conventionnelles en vigueur ;

• Une indemnité forfaitaire de repas est versée aux salariés qui remplissent les conditions posées par le dispositif conventionnel.

Pour plus d'informations au sujet des différentes durées de travail de cette CCN, vous pouvez vous référer au texte intégral de la convention ou à sa synthèse, disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Le travail à temps plein est défini par la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine de travail effectif, soit un équivalent de 151,67 heures par mois ou 1 607 heures par an (incluant la journée de solidarité).

Toute heure de travail effectuée au-delà de 35 heures par semaine est considérée comme une heure supplémentaire et doit faire l'objet de majorations de salaire ou d'un repos compensateur.

Bien que la durée légale soit de 35 heures, des durées maximales doivent impérativement être respectées :

• Durée maximale quotidienne : 10 heures de travail effectif (sauf dérogation).
• Durée maximale hebdomadaire : 48 heures sur une même semaine, ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (sauf dérogation conventionnelle).

En ce qui concerne le travail à temps partiel, il s’agit d’un type de contrat de travail dont la durée est inférieure à 35 heures.

Sauf dérogations spécifiques délivrées à la demande du salarié pour motifs personnels ou par accord collectif, la durée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine.

Enfin, un salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires au-delà de la durée prévue à son contrat, mais dans la limite du temps plein. Ces heures sont encadrées et font l'objet d'une majoration de salaire.

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