Mise en place du CSE : effectifs et obligations de l'employeur

Au sein d'une entreprise détenant un effectif d'au moins 11 salariés sur 12 mois consécutifs, l'employeur se trouve dans l'obligation de mettre en place un Comité économique et social (CSE).

Depuis le 1er janvier 2020, toutes ces entreprises doivent se conformer aux dispositions des ordonnances Macron.

Les règles de calcul sont ainsi définies par les articles du Code du travail. L'employeur se doit donc de répondre aux obligations qui lui incombent pour ne pas commettre de délit d'entrave.

Le Comité social et économique est une instance comprenant la délégation du personnel ayant comme mission principale la représentation des salariés de l'entreprise. Les réclamations sont désormais formées par le comité avant d'être présentées à l'employeur.

C'est d'ailleurs le calcul de l'effectif de l'entreprise qui permettra de déterminer les attributions qui seront accordées au CSE.

Quels sont les modes de calcul précis de l'effectif d'une entreprise ?

Les modes de calcul précis de l'effectif d'une entreprise sont définis à l'article L. 1111-2 du Code du travail qui vient préciser les règles en matière de calcul des différents contrats de travail qui seront intégralement pris en compte dans l'effectif de l'entreprise.

Les modalités de calcul sont inchangées par rapport à la réforme, le calcul se fait donc par principe mois par mois.

L'effectif mensuel est calculé en prenant donc en compte tous les salariés (en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée) de l’entreprise, que ceux-ci soient présents ou non au sein de l’entreprise.

De ce fait, les salariés absents de l'entreprise sont pris en compte, ce qui exclu de l'effectif les contrats à durée déterminée de remplacement.

Selon la nature du contrat de travail, il serait donc opportun d'éclairer les employeurs quant à l'utilité du texte en question, à savoir la mise en place ou non au sein de leur entreprise d'un Comité économique et social.

La Cour de cassation est venue affirmer cet élément par l'arrêt du 6 octobre 2004 (n°03-60268).

À noter que le chef d'entreprise lorsqu'il est lui-même salarié de son entreprise fait parti du calcul de l'effectif à prendre en compte. Il est possible dans ce cas de se référer à l'arrêt du 26 septembre 2002 (n°01-60670).

À contrario ne sont pas pris en compte dans le calcul de l'entreprise en vertu de l'article L. 1111-3 du Code du travail notamment les apprentis, les contrats d'apprentissage, les contrats de professionnalisation.

A titre informatif, le tableau suivant correspond aux principales méthodes de calcul de l'effectif d'une entreprise :

Catégorie de travailleurs	Mode de calcul
CDI/ CDD à temps plein	1 unité chacun
Salariés à temps partiel (quelque soit la nature de leur contrat de travail	Cacul au prorata de leur temps de travail. (Temps de travail divisé par le temps légal ou conventionnel)
Salariés mis à disposition	Calcul à due proportion de leur temps de présence au cours des 12 derniers mois - Doivent être présents depuis au moins 1 an - Être intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail.
Les travailleurs à domicile à temps plein	1 unité chacun

Exemples de calcul selon les différents contrats de travail

À titre d'exemple, différents calculs peuvent être réalisés selon le type de contrat ainsi que la durée de l'ancienneté du salarié.

Exemple 1 : Un salarié mis à disposition par une entreprise extérieure ayant une ancienneté de 2 ans mais travaillant à mi-temps comptera dans l'effectif de l'entreprise comme 0.5 unité.

Exemple 2 : Un salarié en contrat à durée déterminée ayant une ancienneté de 3 mois travaillant à temps plein comptera dans l'effectif de l'entreprise comme 0.25 unité.

Exemple 3 : Un salarié en contrat à durée indéterminée ayant une ancienneté de 2 ans travaillant en 3/4 temps comptera dans l'effectif de l'entreprise comme 0.75 unité.

À titre informatif, il est toujours judicieux de pouvoir se référer à sa convention collective quant aux modalités du domaine de la profession qui ont été négociées.

Par exemple, la convention collective nationale des chaussures prévoit des dispositions, dans son chapitre relatif au droit syndical ainsi qu'aux institutions représentatives du personnel, sur le seuil de calcul de l'effectif de l'entreprise.

Dans quels cas le CSE peut-il être supprimé ou remplacé lors d'une baisse d'effectif?

Dans le cas où le CSE passerait sous le seuil requis des 11 salariés minimum, la règle est simple.

Le Comité social et économique ne disparait pas immédiatement et continue alors d'exister.

Par ailleurs, il est à retenir que le Code du travail précise que ce n'est qu'à l'expiration du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE que le Comité sera supprimé s'il est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs. A savoir, l'article L. 2313-10 du Code du travail.

L'employeur n'a aucune obligation de formalités spécifiques en cas de suppression du CSE consécutive à une baisse des effectifs dans son entreprise.

L'intérêt serait de faire perdurer l'instance en place et de ne pas déstabiliser l'organisation de l'entreprise.

Quelles sont les obligations de l'employeur vis-à-vis du CSE ?

Le seuil de 11 salariés franchi, l'employeur devra mettre en place des élections au sein de l'entreprise. Le Comité social et économique est une institution élue au suffrage direct.

Ainsi, l'employeur devra répondre aux différentes obligations afférentes aux élections professionnelles, notamment l'obligation de parité sur les listes de candidats.

Cette obligation de l'employeur est une disposition d'ordre public absolu que l'on retrouve à l'article L. 2314-30 du Code du travail.

C'est la loi Rebsamen de 2015 sur la représentation proportionnée des hommes et des femmes qui est venue dans un premier temps rendre ces mesures obligatoires.

Toutefois, l'employeur qui ne met pas en place un CSE à partir du 1er janvier 2020 commet un délit d'entrave qui est sanctionnable.

• Le délit d'entrave de l'employeur sanctionné

L'employeur lorsqu'il commet un délit d'entrave peut être puni d'un an d'emprisonnement et de 3750 euro d'amende.

Le délit d'entrave peut de ce fait être caractérisé lorsque l'employeur "En dépit de multiples rappels de ses obligations, avait refusé, puis tardivement organisé l'élection des délégués du personnel bien que l'effectif de salarié (...) pour la mise en place de ces représentants du personnel fût atteint".

C'est ce qu'est venue affirmer la chambre sociale de la Cour de cassation dans son arrêt du 15 mai 2007 (Cass. Soc 15 mai 2007, n° 06-86896).

Cet arrêt montre bien la sanction du refus volontaire de la mise en place du Comité social et économique par l'employeur.