Combien de semaines de congés l'employeur peut-il imposer ?

Vous vous demandez combien de semaines de congés annuels l'employeur peut-il imposer ? Cumuler des congés payés est un droit fondamental lorsqu'on travaille. Mais peut-on vraiment poser ses congés quand on en a envie ? Et surtout, votre employeur peut-il vous les imposer ? On fait le point tout de suite.

Calcul des congés : combien de jours par mois selon le Code du travail ?

Le droit à un congé payé est prévu par le Code du travail. Ainsi, chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif chez le même employeur, sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables de congés annuels (soit 5 semaines de congé principal) (1). Ces jours deviennent des congés acquis dès que la période de référence est achevée, généralement du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.

Un accord d'entreprise ou une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables, par exemple en accordant des jours de congés supplémentaires ou en modifiant les modalités de prise des congés, mais jamais en réduisant le droit légal minimal.

Qui décide de la prise des jours de congés payés ?

Si les salariés acquièrent des congés payés au cours de la relation contractuelle de travail, les droits liés à leur prise sont partagés entre le salarié et l'employeur.

L'organisation et la gestion des congés payés relève de la responsabilité de l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction. Toutefois, la convention collective ou un accord d'entreprise peut prévoir des modalités spécifiques pour la période de prise des congés. En l'absence d'accord, l'employeur fixe les dates après avis du comité social et économique, s'il en existe un.

Un salarié souhaitant poser des congés payés doit suivre les étapes suivantes :

• Formuler une demande, généralement par écrit ;
• Obtenir l'accord préalable de l'employeur ;
• Respecter les délais de prévenance fixés par l'entreprise.

Période de référence et congé d'été : quand l'employeur peut-il imposer des congés ?

La période de prise de congés payés, notamment des congés estivaux, est la période durant laquelle le salarié a le droit de poser des congés payés.

Cette période de prise de congé, ainsi que l'ordre des départ en congés, est fixée soit :

• Par la convention collective ;
• Par un accord d'entreprise ;
• En l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique.

Cette période doit comprendre obligatoirement la période légale fixée par le Code du travail du 1er mai de l'année en cours au 31 octobre de l'année suivante (2).

Ainsi, un employeur souhaitant imposer des congés payés à son salarié, doit le faire au cours de cette période.

Le report de congés payés est de droit en cas d'arrêt maladie. Il peut également être mis en œuvre pour d'autres motifs par accord mutuel entre l'employeur et le salarié.

Concernant l'ordre des départ en congés, lorsqu'il est fixé par l'employeur, ce dernier doit prendre en considération les critères suivants (3) :

• La situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
• La durée de leurs services chez l'employeur ;
• Leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Jour de fractionnement : rappel des règles

Lorsque le salarié ne prend pas la totalité de son congé principal durant la période légale du 1er mai au 31 octobre, il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Selon certaines conditions, il est attribué :

• 2 jours ouvrables supplémentaires lorsque le nombre de jours pris en dehors de cette période est au moins égal à 6,
• 1 seul jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours.

Y a-t-il un délai de prévenance obligatoire pour imposer des congés payés ?

Si un employeur peut imposer des dates de congés payés, il doit toutefois respecter certaines règles d'information et des délais de prévenance obligatoires, sauf dispositions contraires prévues par un accord d'entreprise.

L’employeur doit informer les salariés de la période de congés payés au moins 2 mois à l'avance et communiquer l'ordre des départs, par tout moyen (affichage, intranet, courriel), au moins 1 mois avant la date de départ prévue (4).

De plus, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, un employeur ne peut modifier l'ordre et les dates de départ moins d'1 mois avant la date de départ prévue (5).

Ces délais garantissent aux salariés une visibilité suffisante pour organiser leur vie personnelle.

L'employeur a-t-il le droit d'imposer tous les congés ? Peut-il imposer les 5 semaines de congés payés ?

Le pouvoir de direction de l’employeur s’applique à la totalité des congés acquis par les salariés.

De ce fait, l’employeur a la possibilité de fixer les dates des 5 semaines de congés payés.

Il existe cependant deux limitations à ce droit :

• La durée des congés pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Ainsi, un employeur peut imposer jusqu'à 4 semaines consécutives, mais la cinquième semaine relève en pratique d'un commun accord entre les parties (6) ;
• L’employeur ne peut pas imposer aux salariés de poser des congés payés qui n'ont pas encore acquis (et donc de poser des congés par anticipation).

Il est prévu par le Code du travail que la période "estivale" commence le 1^er mai et se termine le 31 octobre de chaque année. Au cours de cette période, et à défaut de dispositions conventionnelles contraires, les salariés doivent obligatoirement prendre 12 jours ouvrables de congés payés (7).

Si un salarié n’en fait pas spontanément la demande, l'employeur peut donc lui imposer de poser 12 jours ouvrables de congés, soit deux semaines de congés, au cours de ladite période estivale, en respectant le délai de prévenance évoqué ci-dessus.

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Refus de congés : puis-je m'opposer à des congés payés imposés ?

Si l’employeur a respecté les textes et toutes les formalités de procédure préalablement exposées, le salarié ne peut s'opposer à la prise de ses congés payés sans s'exposer à d'éventuelles sanctions d'ordre disciplinaire.

Une telle opposition s’apparenterait à un acte d’insubordination et pourrait être sanctionnée, à titre d’exemple, d’un rappel à l’ordre ou encore d’un avertissement.

Dans les cas les plus graves, un refus injustifié peut même entraîner un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

En revanche, si l'employeur n'a pas respecté ses obligations, notamment le délai de prévenance requis ou les modalités définies par accord collectif, le salarié peut légitimement contester les dates imposées. En cas de contestation, il appartient à l'employeur de justifier qu'il a accompli les diligences qui lui incombent légalement.

L’employeur peut-il imposer des congés payés pendant le préavis ?

Non, l’employeur n’a pas le droit d’imposer des congés payés à son salarié durant sa période de préavis.

En effet, durant cette période, les dates de congés doivent nécessairement être arrêtés d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

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L’employeur peut-il imposer des congés payés pendant une période de fermeture de l’entreprise ?

L’employeur peut décider de la fermeture de l’entreprise, notamment durant la période des fêtes de fin d’année ou encore durant la période estivale. Pour ce faire, il doit respecter le délai de prévenance évoqué ci-dessus. Cette fermeture peut entraîner la prise de congés simultanés pour l'ensemble des salariés.

Le salarié n’ayant pas acquis suffisamment de congés payés pourra, avec l’accord de son employeur, prendre des congés payés anticipés durant cette période de fermeture.

Si aucun accord n'a été trouvé, le salarié pourra se trouver dans l'obligation de poser des congés sans solde sur cette période.

Dans l’éventualité où le salarié touchait l’ARE ou l’ASS avant son recrutement, ce dernier pourrait se tourner vers pôle emploi de façon à bénéficier d’une aide financière pour congés non payés.

Sources :

• (1) Article L.3141-3 du Code du travail
• (2) Article L3141-13 du Code du travail
• (3) Article L3141-16 du Code du travail
• (4) Article D.3141-5 du Code du travail
• (5) Article L.3141-16 du Code du travail
• (6) Article L.3141-17 du Code du travail
• (7) Article L3141-23 du Code du travail

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