Prise d'acte de la rupture : Les nouveaux apports de la jurisprudence

L'année 2022 est riche en actualité en ce qui concerne la prise d'acte de la rupture demandée par un salarié.

En effet, la jurisprudence apporte de nombreuses précisions relatives à cette rupture invoquée en raison des manquements persistants commis par l’employeur, qui est notamment à différencier de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Quelle différence faire entre prise d'acte de la rupture et résiliation judiciaire ?

Un petit rappel sommaire est nécessaire pour ne pas confondre ces deux notions.

En effet, la résiliation judiciaire du contrat de travail permet de manière générale de rompre le contrat de travail au même titre qu'une prise d'acte de la rupture.

On retient donc ici l'élément premier et commun à ces deux notions qui est le ou les manquements graves commis par l'employeur.

Les différences notables se jouent au niveau des conséquences de cette rupture qui ne sont pas les mêmes.

• Résiliation judiciaire

Dans le cas d'une résiliation judiciaire acceptée par les juges, la rupture sera considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, si cette résiliation est rejetée par les juges, le contrat de travail du salarié ne fera l'objet d'aucune rupture et la relation contractuelle continuera.

A titre informatif, le licenciement sera considéré comme nul dans le cas d'une résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié protégé ayant été validée par les juges.

• Prise d'acte de la rupture

Dans le cas d'une prise d'acte de la rupture, peu important l'acceptation ou le rejet de la demande du salarié, il y a aura toujours en finalité une rupture du contrat de travail.

En effet, dans le cas d'une acceptation de la prise d'acte par les juges, cette rupture aura les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Inversement, en cas de rejet de la demande de prise d'acte par les juges, la rupture aura les conséquences d'une démission.

Prise d'acte de la démission du salarié

De quelle façon un salarié peut-il prendre acte de la rupture de son contrat de travail ?

Nombreuses sont les possibilités pour un salarié de prendre acte de la rupture de son contrat de travail. A ce titre pourront être évoqués les motifs suivants, à savoir :

- harcèlement moral ou sexuel ou discrimination commis par l'employeur ;

- modification du contrat de travail du salarié en l'absence d'accord express de celui-ci ;

- absence du paiement de tout ou partie du salaire ;

- défaut d'organisation des visites médicales obligatoires (excepté dans l'hypothèse où ce défaut serait dû à une négligence de la part de l'employeur).

La jurisprudence de 2021 et celle de 2022 permet aux juges d'apporter de nouvelles précisions sur cette prise d'acte de la rupture et notamment les situations pouvant permettre de la justifier.

Pour rappel, le salarié a l'obligation d'adresser directement la prise d'acte de la rupture à l'employeur. Cela a notamment été affirmé par la chambre sociale de la Cour de cassation le 29 mars 2017 n° 15-28992.

Enfin, il est aussi nécessaire de savoir que la jurisprudence a déjà été amenée à décider en 2020 que des manquements anciens restant toutefois persistant, pouvaient justifier une prise d'acte de la rupture.

Dans ce cas d'espèce il était notamment question d'une prise d'acte de plus de 20 ans après les faits reprochés.

Quels sont les nouveaux exemples de motifs pouvant être invoqués par le salarié permettant de prendre acte de la rupture ?

Des objectifs irréalisables et non fixes

La chambre sociale de la Cour de cassation a estimé par son arrêt du 15 décembre 2021 n° 19-20.978 que la prise d'acte de la rupture était fondée et justifiée sur l'absence de paiement de la rémunération variable durant 3 années en raison du caractère irréalisable des objectifs définis pour la première année, mais aussi de l'absence de fixation d'objectifs pour les années suivantes, et enfin l'absence de paiement antérieure de plusieurs années.

De ce fait le fait pour l'employeur de manquer à son obligation de versement de la rémunération variable contractuelle au salarié constitue un manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail.

Ce motif a été reconnu comme valide, peu important le fait que le salarié ait quitté l'entreprise afin de rejoindre une entreprise concurrente.

Dans cette affaire, les juges ont affirmé que l'employeur ne produisait aucun élément de nature à établir que « les objectifs qu'il a fixés au salarié à titre de condition de versement d'une rémunération variable étaient réalisables (...) que cette rémunération est due ».

A titre informatif, le document ci-dessous reprend les différentes clauses particulières pouvant être insérées au sein du contrat de travail.

Clauses particulières de contrat de travail

Modification des tâches du salarié sans son accord

Un arrêt inédit en date du 5 janvier 2022 n° 20-14.934 précise que le salarié titulaire d'un mandat de membre du comité d'entreprise (nouvellement CSE) avait été « contraint d'accomplir des tâches de gestion quotidienne d'un niveau inférieur à sa qualification de sorte que ses responsabilité avaient été réduites ».

Dans une telle hypothèse, l'existence d'un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail a été reconnue.

L'analyse des responsabilités du salariés a donc été nécessaire pour pouvoir rendre cette décision, et ce, au-delà du maintien de sa qualification ou de son salaire.

Il est aussi nécessaire de rappeler que ces salariés bénéficient d'une certaine protection au vu de leur mandat.

Dans une seconde affaire en date du 15 décembre 2021 n° 19-24.122 la salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail, imputant ainsi différents manquements à son employeur.

La salariée demandait ainsi la requalification de sa prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette salariée contestait la modification de son contrat de travail, notamment due à une perte de ses comptes médias, dont des clients importants.

Néanmoins, la Cour de cassation en a décidé autrement puisqu'elle décide de rejeter la demande de la salariée, au motif que « liste des fonctions de la salariée n'est pas limitative et que la modification de son portefeuille de clients, qui ne revêt aucun caractère contractuel, relève du pouvoir de direction de l'employeur, est insuffisante à caractériser une modification du contrat de travail ».