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Il peut arriver qu'une personne ait connaissance de faits ou agissements qui sont illicites au sein de l'entreprise dans laquelle elle travaille. La question reste de savoir comment se comporter face à une telle situation ?
Qu'est-ce qu'une alerte pouvant être portée à la direction générale du travail ?
L'alerte signale ou dévoile des faits qui portent sur des situations qui peuvent constituer ;
- Un crime,
- Un délit,
- Une menace d'intérêt général ,
- Ou encore une violation ou une tentative de dissimulation de violation.
Comment bénéficier du statut de lanceur d'alerte ?
Les signalements doivent se fonder sur :
La loi ou le règlement, le droit du l'Union européenne ou encore les engagements internationaux ratifiés ou approuvés par la France.
Ces signalements auprès de la DGT (direction générale du travail) doivent concerner, de manière générale, un manquement qui relève de la règlementation en matière de droit du travail.
Précisions : La DGT n'est pas compétente lorsque le conflit professionnel n'est pas l'objet du signalement mais sa conséquence.
Qui sont les lanceurs d'alerte ?
Ce sont ces personnes qui signalent des comportements contraires à l'éthique et les actes répréhensibles avant qu'un éventuel préjudice grave n'arrive.
Cette personne est très souvent un salarié mais peut également être un tiers, comme un fournisseur ou un client.
Qui peut déclencher la procédure d'alerte ?
Pour être lanceur d'alerte, il faut être :
- Une personne physique,
- Ne pas être intéressé financièrement par l'initiative du signalement,
- Etre de bonne foi,
- Avoir eu personnellement connaissance des faits ou les avoir obtenu dans le cadre de l'activité professionnelle.
Nous avons donc ici la définition du lanceur d'alerte.
Pour précisions ; La bonne foi est un concept juridique traduisant un comportement légal, honnête et intègre vis-à-vis d'autrui et des règles de droit en vigueur.
Comment procède un lanceur d'alerte ?
Quand le salarié veut dénoncer des faits qui paraissent délictuels, il faut qu'il le fasse, d'abord, après vérification de l'existence éventuelle d'une procédure particulière, auprès de son autorité hiérarchique (qu'elle soit directe ou indirecte) ou d'un référent désigné par l'employeur.
Les employeurs de plus de 50 salariés doivent mettre en place une procédure de recueil de signalements.
Dans ce cas, les modalités d'envoi de l'alerte ainsi que les modalités de traitement seront prévues au préalable.
A ce stade, l'employeur devra diligenter une enquête, en interne pour comprendre et analyser les faits. Si l'employeur ne donne aucune réponse dans un délai "raisonnable", le lanceur d'alerte peut totalement relancé l'employeur mais également, saisir toute autorité compétente pour faire cesser les faits rapportés.
L'autorité compétente ici serait potentiellement le préfet qui aura 3 mois pour apporter une réponse eu salarié.
Si, à ce niveau là, un réponse n'est encore pas donnée, le signalement pourra être rendu public, par le biais, par exemple, des médias.
Le salarié, à toutes les étapes, doit prendre toutes les précautions pour que son identité soit préservée.
L'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception reste un bon moyen d'établir la date exact du signalement et ainsi, le point de départ du délai de carence.
Selon le défenseur des droits, un double envoi est même préconisé.
L'anonymat du lanceur d'alerte est très importante car son non-respect peut entraîner des poursuites pénales pour diffamation à l'encontre de la personne qui y contrevient. Ici, le statut protecteur tombe donc de fait.
Pour précisions : Le défenseur des droits doit orienter toute personne souhaitant lancer une alerte vers les autorités compétentes. Il dot veiller à ce que les droits et libertés du lanceur d'alerte lui permettent une protection.
Ce dernier n'est, par contre, aucunement compétent pour traiter l'alerte, ni faire cesser les agissements dénoncés.
Comment protéger les lanceurs d'alerte ?
Quelles lois protègent les lanceurs d'alerte ?
D’abord, les premiers éléments ont été délimités par la loi du 6 décembre 2013.
En effet, elle avait aligné la protection du lanceur d’alerte sur celle du régime des dénonciateurs ou témoins de discriminations, à condition toutefois que l’employé respecte les procédures d’alerte légales.
Ensuite, la loi du 9 décembre 2016 avait aussi mis en place une hiérarchie relative à la procédure de signalement des alertes à travers l’article 8.
Elle avait indiqué qu’il fallait respecter une procédure d’alerte graduée via trois étapes :
- D'abord, le lanceur d’alerte devait d’abord adresser son signalement en interne dans l’entreprise ;
- Ensuite, en cas d’absence de diligences appropriées de la part du premier destinataire, il pouvait adresser son signalement auprès de l’autorité administrative ou judiciaire ou aux ordres professionnels ;
- Enfin, et seulement en dernier recours, il était autorisé à rendre public l’alerte, en cas de défaut de traitement des informations dont disposaient lesdites autorités.
Néanmoins, la loi Waserman datée du 21 mars 2022 a procédé à une modification du dispositif de protection des lanceurs d’alerte mise en place par la loi du 9 décembre 2016, en supprimant notamment cette hiérarchie des canaux de signalement.
Elle offre, maintenant, au lanceur d’alerte la possibilité de saisir l’un des deux premiers canaux d’alerte, et donc de procéder à un signalement externe,.
Il n'est ici pas obligatoire de passer par un signalement en interne à la connaissance du supérieur hiérarchique, de l’employeur ou d’un référé nommé par lui au sein de l’entreprise.
La démarche est donc simplifiée.
Plusieurs garanties existent ici.
La garantie de confidentialité de l'identité
La confidentialité de l'identité de ceux qui signalent est garantie.
L'accord du lanceur d'alerte est nécessaire concernant les éléments de nature à l'identifier.
Cependant, si besoin est, ces éléments pourront être transmis à l'autorité judiciaire.
Dans ce cas-là, le lanceur d'alerte en sera informé.
Irresponsabilité civile
Si la procédure de signalement ou de divulgation publique est respectée, les bénéficiaires de la protection ne pourront pas être condamnés au versement éventuel de dommages et intérêts.
En effet, ici, le lanceur d'alerte est présumé avoir eu des motifs raisonnables de croire que cette procédure était nécessaire.
Irresponsabilité pénale
Les bénéficiaires de la protection ne sont pas responsables pénalement lorsque la procédure de signalement ou de divulgation publique est respectée.
Cette irresponsabilité s'applique aux infractions commises pour obtenir les documents qui permettent de prouves les informations signalées ou divulguées.
Cependant, il ne faut pas que les informations aient été obtenues par infraction.
Pourquoi protéger les lanceurs d'alerte ?
Le lanceur d'alerte est protégé par exemple contre :
- La suspension, mise à pied ou encore le licenciement, Danger imminent
- La suspension de formation,
- Les mesures disciplinaires,
- La discrimination
- ou encore la rétrogradation ou refus de promotion.
En effet, si le salarié dénonce les fais en respectant la procédure de signalement, la régime protecteur du lanceur d'alerte lui devient ainsi applicable.
Dans ces conditions, aucune rétorsion ou représailles ne sont possibles.
Le salarié ne doit, en aucun cas, subir une procédure de licenciement pour avoir déclenché une alerte. Si c'était le cas, son licenciement serait nul et il pourrait demander la réintégration dans l’entreprise.
La preuve qui incombera au salarié su c'est le cas, mais sera cependant aménagée.
Il lui faudra apporter des éléments de faits laissant présumer l’existence de représailles à la suite de l’alerte lancée. L’employeur devra alors démontrer que la mesure contestée a été prise pour des faits étrangers à l’alerte, ou que les conditions permettant de bénéficier du régime protecteur n’ont pas été respectées.
Cependant, la cour de cassation, en date du 15 février 2023 est venue apportée des clarifications sur le licenciement du lanceur d'alerte ainsi que sur la procédure de signalement.
Ici, une surveillante de nuit au sein d’une maison d’enfants avait signalé auprès de l’inspection du travail de potentielles agressions sexuelles.
Le parquet avait ensuite ouvert une première enquête sur les faits d’agressions sexuelles sur mineurs, puis une seconde qui avait visé la salariée pour dénonciation mensongère.
Enfin, la surveillante de nuit avait été licenciée
Toutefois, la cour d’appel a considéré que le licenciement n’était pas fondé et a ordonné une réintégration immédiate de l’employée et condamné l’employeur à lui verser une somme sous la forme d’une indemnité d'éviction.
Pour précisions : L’indemnité d’éviction constitue une somme d’argent versée au salarié dans le cadre d’un licenciement qui a été considéré comme étant nul.
Par ailleurs, la cour a estimé que le salarié qui témoigne ou relate de faits illicites qui sont constitutifs d’un crime ou un délit dont il aurait eu connaissance dans le cadre de son activité professionnelle n’est pas obligé de signaler l’alerte dans les conditions fixées par l’article 8 de la loi Sapin II qui délimite la procédure d’alerte graduée.
Ainsi, une procédure engagée sur le fondement des anciennes dispositions délimitées par la loi Sapin II autorise donc le lanceur d’alerte, dénonçant les faits qui sont constitutifs d’un crime ou d’un délit dont il aurait eu connaissance dans le cadre de ses fonctions, à ne pas suivre la procédure d’alerte graduée.
En outre, elle a également précisé le concept de la bonne foi.
Effectivement, selon les magistrats, elle ne peut être le résultat “que de la connaissance de la fausseté des faits dénoncés, et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis”.
En conséquence, la solution jurisprudentielle est importante car préciser plusieurs points concernant les procédures d’alerte dans le but de mieux protéger le statut de lanceur d’alerte.
