Congés payés : tout savoir sur les jours de fractionnement

Le fractionnement intervient dès lors que le salarié divise en plusieurs périodes la prise de ses congés. Cette division peut avoir des conséquences. En effet, dans la mesure où le congé principal se trouve divisé, dans certains cas, cela abouti à l'octroi de jours de fractionnement pour le salarié, c'est-à-dire l'octroi de jours de congés supplémentaires.

Dès lors, comment fonctionne le fractionnement des congés payés ainsi que les jours de fractionnement?

Quelles sont les conséquences des congés payés sur les journées de fractionnement ?

Qu'est ce que les congés payés ?

Tout d'abord, il faut savoir que tout salarié a droit à des congés payés, quelque soit son type de contrat de travail (qu'il soit en CDI, ou en CDD par exemple), son temps de travail (qu'il soit à temps plein ou à temps partiel) ou encore son ancienneté dans l'entreprise.

Il existe néanmoins quelques exceptions à ce principe, puisque par exemple, les VRP ne sont pas concernés par ce système.

Les congés payés sont considérés comme des périodes de repos, pendant lesquelles les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur mais pendant lesquels les salariés demeurent tout de même payés. Généralement, aucune renonciation à ce droit aux congés payés n'est possible par les salariés concernés.

Durant cette période, les salariés peuvent donc vaquer librement à leurs occupations mais ne doivent pas en principe pouvoir occuper un autre emploi.

Combien de jours de congés par an ?

Pour une année de travail complète, chaque salarié bénéficie de 30 jours ouvrables de congés (les jours ouvrables sont les jours du lundi au samedi lorsque le jour de repos dans l'entreprise est fixé au dimanche), soit 5 semaines de congés payés.

En effet, tout salarié cumule 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif dans la limite de 30 jours par période de référence fixée par la loi entre le 1er juin de l'année passée et le 31 mai de l'année en cours.

Les 4 premières semaines de congés payés (ou 24 jours ouvrables) sont appelées le congé principal.

Aussi, tout salarié peut prendre les 4 semaines de congé à la suite sur accord de l'employeur ou bien prendre les 4 semaines en plusieurs fois, c'est-à-dire en fractionnant le congé principal.

Dans certains cas, l'employeur peut accorder au salarié un congé principal plus important si celui-ci justifie de contraintes géographiques particulières ou si par exemple il y a dans son foyer une personne en perte totale d'autonomie.

Dans tous les cas, le congé principal peut être fractionné mais cela ne signifie pas pour autant que les salariés bénéficient toujours de jours de fractionnement, c'est-à-dire de jours de congés supplémentaires en raison du fractionnement du congé principal. Pour bénéficier de jours de congés supplémentaires, il y a des règles de fractionnement strictes à respecter.

L'employeur peut-il imposer des congés et impacter le fractionnement des congés ?

La réponse à cette question est oui dans une certaine mesure. En effet, l'employeur peut toujours refuser d'accorder au salarié les dates souhaitées de congés.

Dans ce cas, le salarié doit alors trouver une autre date à laquelle pouvoir poser ses congés.

De la même manière, dans certaine situations, l'employeur peut imposer la prise de congés payés aux salariés notamment lors d'une fermeture annuelle de l'entreprise.

Techniquement, l'imposition de congés payés par l'employeur aux salariés concernés peut donc impacter directement le fractionnement des congés et parfois aboutir à l'octroi de jours de fractionnement.

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C'est quoi le fractionnement des congés payés et les jours de fractionnement ?

Qu'est ce qu'un congé fractionné ? Quelle est la définition du fractionnement ?

Un congé dit fractionné est un mécanisme qui permet de prendre la totalité du congé sur plusieurs périodes sachant qu'une condition doit être respectée par principe.

Cette condition est que pour que le congé puisse être fractionné, une des fractions doit au moins être d'une durée minimale de 12 jours ouvrables continus pris entre 2 jours de repos hebdomadaires dans la période qui débute le 1er mai et se termine le 31 octobre, ou dans une autre période qui peut être prédéterminée soit par accord d'entreprise ou convention collective.

Les 12 jours d'affilés ainsi posés ne sont donc par principe pas fractionnables.

Toutefois, il convient d'apporter une attention particulière à ce mécanisme puisque cela ne signifie pas exactement la même chose que les jours de fractionnement.

Quand a-t-on droit aux jours de fractionnement et sur quelle période de référence ?

Lorsque le salarié décide, avec accord de son employeur, de ne pas prendre la totalité de son congé principal durant la période légale (entre le 1er mai et le 31 octobre) ou fixée, par convention collective ou accord d'entreprise, il peut dès lors bénéficier d'un fractionnement de ses congés, c'est-à-dire prendre un congé en dehors de la période de référence, donc entre le 1er novembre et le 30 avril de l'année suivante.

Ce système de prise d'une partie au moins du congé principal en dehors de la période de référence abouti au fait que le salarié concerné bénéficie de jours de congés supplémentaires (dits jours de fractionnement).

A titre informatif, le salarié ne peut pas imposer à l'employeur de fractionner les congés payés notamment dans le seul but d'obtenir des jours de fractionnement.

De la même façon, lorsque c'est l'employeur qui décide du fractionnement des congés, l'accord du salarié est nécessaire.

Dans cette situation, le salarié peut décider de le refuser, hormis en cas de congé pris au cours d'une période de fermeture de l'établissement.

Comment faire pour avoir 2 jours de fractionnement ?

Lorsqu'un salarié prend une partie du congé principal en dehors de la période de référence, il peut alors avoir droit à l'attribution de congés supplémentaires sous réserves de respecter les quelques conditions suivantes.

En effet, à défaut de dispositions conventionnelles (d'un accord d'entreprise, d'un accord de branche, ou d'établissement) plus favorables permettant l'octroi d'un plus grand nombre de jours de fractionnement, la loi prévoit que le salarié a droit à :

• 2 jours de congés supplémentaires, donc 2 jours de fractionnement, si le nombre de jours pris en dehors de la période est au moins égal à 6 jours ;
• 1 jour de congé supplémentaire si le nombre de jours de congé pris en dehors de la période est compris entre 3 et 5 jours.

Les jours de congés dus au-delà de 24 jours ouvrables, donc ceux qui correspondent à la 5ème semaine de congés payés, ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à congé supplémentaire.

En revanche, tout comme les 4 premières semaines, la 5ème semaine de congés peut être fractionnée, c'est-à-dire découpée et prise en plusieurs fois.

Il est par ailleurs important de souligner le fait que de nombreuses conventions collectives se basent sur les dispositions légales en vigueur et reprennent des règles similaires à l'image par exemple de la convention collective SYNTEC (n°3018 et IDCC 1486).

A titre informatif, les présentes dispositions concernent le secteur privé mais des règles similaires sont applicables dans le dans la fonction publique.

En effet, les agents publics bénéficient de un ou deux jours de fractionnements s'ils prennent un nombre précis de congés en dehors de la période de référence, c'est-à-dire en dehors de la période débutant le 1er mai et se terminant le 31 octobre.

Dans quels cas l'octroi de jours de fractionnement peut-il être évité ?

Un salarié ne peut pas bénéficier des congés supplémentaires de fractionnement dans les cas où ce dernier aurait :

• soit pris moins de 3 jours de congés en dehors de la période de référence de prise des congés ;
• soit pris 24 jours de congés, continus ou non, sur la période de référence de prise des congés.

Par ailleurs, dans le cas où un salarié dispose du droit au bénéficie de jours de fractionnement, il peut volontairement décider de renoncer à son droit.

Mais cette renonciation ne se présume pas. Par principe, cette renonciation se matérialise par un écrit dans l'objectif d'éviter tout litige possible avec l'employeur.

Sources :

• Article L. 3141-19 du Code du travail,
• Article L. 3141-23 du Code du travail,
• Article L. 3141-21 du Code du travail,
• Article L. 3141-17 du Code du travail,
• Article L. 3141-18 du Code du travail,
• Articles L. 3141-3 du Code du travail à L. 3141-9 du Code du travail,
• Chambre sociale de la cour de cassation, 13 décembre 2006, n°05-42116

 

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