Prévention et évaluation des risques psychosociaux en entreprise

Quels sont les éléments permettant de donner une définition des risques psychosociaux (RPS) ?

Quelle est la définition des RPS ?

Il s'avère que les risques psychosociaux ne disposent d'aucune définition précise dans le code du travail.

Pour en trouver une définition exacte, des recherches approfondies et la comparaison d'un faisceau d'indices sont alors nécessaires.

Les risques psychosociaux dits RPS apparaissent à la jonction de l'individu et de sa situation professionnelle. Ils peuvent englober tous les problèmes que peut rencontrer le salarié à savoir : le stress au travail, le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, les violences physiques, les violences psychologiques, etc. Ces RPS révèlent des troubles spécifiques.

Cette notion va souvent de pair avec les conditions et la qualité de vie au travail.

En conséquence, les RPS sont des formes de risques professionnels de toute nature, des troubles du salarié, qui peuvent mettre en péril à la foie sa santé mentale mais aussi physique.

Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de RPS ?

Tout employeur est tenu de mettre en œuvre les moyens nécessaires à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (1).

Or, en assurant la protection de la santé physique et mentale de ses salariés, l'employeur limite les RPS dans son entreprise. La protection physique et mentale des travailleurs est donc une obligation fondamentale de l'employeur, tant pour les salariés eux-mêmes que pour le fonctionnement de l'entreprise.

Il détient également une obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et harcèlement sexuel (2), mais aussi du stress au travail (3).

Par ailleurs, l'employeur doit en pratique mettre en œuvre un mécanisme de prévention dans son entreprise afin de limiter les RPS.

Ce mécanisme peut passer par des actions d'informations et de formation notamment pour les nouveaux salariés, les salariés qui changent de poste de travail, les travailleurs temporaires, etc.

L'employeur peut également tenter de mettre en place une organisation spécifique dans l'entreprise et des moyens adaptés.

Cela passe par exemple par la modification des horaires de travail dans l'objectif de diminuer les risques d'accident si sur une tranche horaire les risques sont plus importants, ou encore par le fait d'afficher sur les lieux de travail des documents relatifs au stress au travail et aux mesures que l'employeur peut y afférer, etc.

Enfin, il est à noter que la démarche de prévention en matière de santé et de sécurité résulte en principe du processus suivant :

- le fait d'éviter les risques en tentant d'en supprimer ou de ne plus y exposer les salariés ;

- l'évaluation et l'analyse des risques : identifier les risques existants en fonction des activités de l'entreprise et les hiérarchiser en fonction de leur fréquence, de leur dangerosité mais aussi les répertorier au sein du document unique de l'évaluation des risques professionnels afin de prioriser les actions à mettre en œuvre ;

- combattre les risques à la source : informer les salariés le plus tôt possible et réagir le plus vite possible face à ces risques par l'employeur ;

- adapter le travail à l'homme : organiser le travail en prenant en compte les risques ;

- tenir compte de l'évolution de la technique : c'est-à-dire adapter la prévention des risques aux évolutions techniques et organisationnelles pouvant apparaître;

- remplacer un produit ou un procédé qui a été considéré comme dangereux par quelque chose qui l'est moins ;

- planifier la prévention ;

- donner la priorité aux mesures de protection collective si cela est nécessaire ;

- donner des instructions appropriées et adaptées aux travailleurs.

Comment faire de la prévention et détecter et les risques psychosociaux en entreprise ?

Comment déterminer les emplois et les salariés les plus exposés aux risques en milieu professionnel ?

D'abord, il est important de souligner le fait que les risques psychosociaux touchent tout le monde. En effet, tous les travailleurs peuvent y être exposés et en souffrir, peu important leur personnalité, ou encore leur histoire.

Parmi tous les salariés, les travailleurs impliqués mais aussi les salariés expérimentés sont concernés par exemple.

Pour déterminer les salariés les plus exposés et les emplois les plus concernés par les RPS dans une entreprise, l'employeur doit avant tout bien connaître l'organisation de son entreprise. Il s'agit même de l'une des missions fondamentales qu'il détient.

L'organisation de l'entreprise peut déjà donner un aperçu des situations des travailleurs.

Par ailleurs, l'employeur doit passer du temps à chercher à comprendre mais aussi à écouter et dialoguer avec les salariés à propos des facteurs des risques professionnels et des problèmes rencontrés dans l'organisation de leur travail.

Cette action de compréhension et de dialogue relève d'un réel mode de management de l'employeur.

Par ce biais et l'analyse menée par l'employeur, il est possible parfois d'identifier l'épuisement professionnel d'un salarié, le mal-être en entreprise, un burn-out à venir, un sentiment de manque d'autonomie d'un salarié, ou bien même dans le pire des cas cela peut révéler des tendances suicidaires d'un salarié en raison de son travail.

De nombreux troubles divers et variés peuvent ainsi être révélés et concerner selon le cas, une grande majorité de salariés dont le poste de travail est similaire.

Ces indicateurs vont pouvoir permettre par la suite à l'employeur de procéder à une amélioration des conditions de travail des salariés concernés afin de limiter les risques de RPS par la mise en place d'actions spécifiques.

Comment identifier les facteurs, ou différentes familles de risques psychosociaux reconnus par l'INRS ?

Il existe plusieurs facteurs de risques psychosociaux puisque ces risques peuvent émaner de plusieurs origines différentes.

Les principaux facteurs de risques psychosociaux, ou plutôt familles de facteurs de risques, sont déterminés sur la base des axes suivants, à savoir :

- l'exigence au travail : ici il faut prendre en compte les surcharges de travail, la façon dont les missions et objectifs sont attribués, les interruptions du salarié, etc ;

- l'exigence émotionnelle : les violences verbales ou physiques sont à prendre en compte comme les contacts avec les interlocuteurs ;

- le manque d'autonomie et de marge de manœuvre ;

- les conflits de valeur ;

- l'insécurité de la situation professionnelle : précarité d'un contrat de travail ou encore retard dans le versement d'un salaire par exemple ;

- et les mauvais rapports sociaux ou mauvaises relations de travail.

Tous ces risques psychosociaux en entreprise peuvent avoir des conséquences plus ou moins importantes tant sur la santé du salarié concerné (exemple un trouble musculosquelettique, une maladie cardiovasculaire) que sur l'organisation de l'entreprise en elle-même (baisse de la productivité, augmentation du taux d'absentéisme par exemple).

Comment évaluer les risques psychosociaux et quelle gestion adopter en entreprise ?

Dans la mesure où les risques psychosociaux en entreprise peuvent avoir une multitude d'origines, ils sont plus ou moins graves pour le salarié et l'entreprise.

Ainsi, il convient de les analyser afin d'en évaluer leurs impacts dans le but de mieux prendre en charge ces risques.

Pour ce faire, il est avant tout nécessaire d'utiliser les familles de facteurs de risques identifiées précédemment et d'évaluer dans l'entreprise dans quelles mesures ces facteurs existent.

De cette analyse, un diagnostic doit ressortir.

Dès lors, l'employeur doit tenter de mettre en place un plan d'action efficace et cela passe notamment par le fait de mettre à jour le document unique d'évaluation des risques professionnel (DUERP) en entreprise pour les répertorier et indiquer les mesures prises par l'employeur.

Le DUERP doit contenir des indications notamment sur l'évaluation des différents facteurs de risques dans l'entreprise avec les mesures qu'il retient et les plans d'action qu'il instaure pour les limiter.

Sources :

(1) Article L. 4121-1 du Code du travail

(2) Accord national interprofessionnel du 26 mars 2010

(3) Accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008

Photo : Pixabay