Harcèlement d'ambiance : nouveauté jurisprudentielle

Dans une récente jurisprudence, la Cour d'appel va apporter des précisions concernant le harcèlement sexuel d'ambiance.

L'actualité en bref

Dans un arrêt rendu le 26 novembre 2024, la Cour d’appel de Paris a jugé que « l’existence de propos sexistes et d’agissements à caractère sexiste et sexuel » pouvaient caractériser ce qu’elle a nommé un « harcèlement d’ambiance à l’égard des femmes ».

Quel est la définition d'un harcèlement sexuel environnemental ou d'ambiance au travail ?

Le harcèlement sexuel d'ambiance est apparu la première fois dans la jurisprudence en 2017.

En effet, la Cour d'appel d'Orléans dans un arrêt du 7 février 2017 a considéré qu'un harcèlement sexuel peut être caractérisé par un harcèlement environnemental ou d'ambiance. Dans cette éventualité, la victime, bien que n'étant pas directement visée, subit les provocations et blagues obscènes ou vulgaires qui lui deviennent insupportables.

Que dit la cour appel de Paris concernant le harcèlement sexuel d'ambiance ?

Dans un arrêt rendu le 26 novembre 2024 (5), la Cour d’appel de Paris a jugé que « l’existence de propos sexistes et d’agissements à caractère sexiste et sexuel » pouvaient caractériser ce qu’elle a nommé un « harcèlement d’ambiance à l’égard des femmes ».

En l'espèce, la cour d'appel avait relevé au sein de l'entreprise :

• Des échanges de mails à teneur sexuelle entre collègues de travail, comportant des photographies de « femmes pour partie dénudées ou dans des positions suggestives » ;
• Des « comportements graveleux » qui, bien que ne visant pas directement la salariée, étaient visibles du fait de la proximité matérielle des postes de travail situés en open space ;
• L’insuffisance des mesures d’investigations menées par l’employeur.

Ainsi, la Cour d’appel a estimé que la salariée, bien que n’étant pas visée directement par les échanges à teneur sexuelle et sexiste, a subi les effets de cette ambiance de travail qui a créé un « environnement hostile, dégradant, humiliant et offensant ».

En effet, la salariée ne pouvait « s’abstraire de cet environnement et ignorer les images à caractère sexuel et les propos sexistes échangés portant atteinte à sa dignité de femme – cette situation ayant eu pour conséquence une dégradation de ses conditions de travail et une altération de son état de santé ».

Quels sont les signes d'un harcèlement moral au travail ?

Le harcèlement moral est interdit par le Code du travail ainsi que par le Code Pénal. (1) (2)

Ce dernier est défini par :

• Des agissements répétés ;
• Qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. (1)

Comment définir un agissement sexiste ?

La définition d'agissement sexiste est entrée dans le code du travail en 2015 dans le but de combattre le sexisme dit ordinaire auquel peuvent être confrontés les salariés.

Ainsi, les agissements sexistes sont définis comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (2).

En résumé, il s'agit de l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale (3).

Sources :

(1) Article L1152-1 du Code du travail

(2) Article 222-33-2 du Code pénal ;

(3) Article L1142-2-1 du Code du Travail ;

(4) Le sexisme dans le monde du travail entre déni et réalité - Rapport du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n°2015-01 publié le 6 mars 2015

(5) CA Paris 26-11-2024 n° 21/10408, X. c/ Sté Oodrive

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