Que faire en cas de harcèlement au travail : les 5 étapes clés

Malgré les précautions prises par l'employeur, un cas de harcèlement moral ou sexuel peut survenir dans l'entreprise. L'employeur doit pouvoir réagir rapidement et efficacement afin d'y mettre un terme. 5 points clés pour gérer la situation.

Quelles mesures doivent être mises en place par l'employeur ?

L'employeur doit mettre en place des actions de prévention visant à prévenir les situations de harcèlement moral et sexuel au travail, dans le cadre de son obligation de prévention (article L.1152-4 du Code du travail) et de son obligation d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du Code du travail).

Les mesures nécessaires à mettre en œuvre sont notamment les suivantes :

• informer et sensibiliser les salariés, au moyen d'affichages obligatoires et de mentions obligatoirement inscrites dans le règlement intérieur ;
• évaluer le risque de harcèlement, en l'inscrivant notamment dans le document unique d'évaluation des risques professionnels ;
• désigner un référent harcèlement ;
• former les membres du CSE, le référent, et éventuellement les salariés encadrants ;
• élaborer une procédure de signalement et favoriser la remontée des informations.
  

Malgré ces précautions, il peut cependant arriver qu'une situation de harcèlement moral ou sexuel survienne dans l'entreprise, ayant nécessairement pour effet une dégradation des conditions de travail. L'employeur doit alors savoir comment réagir pour y mettre fin rapidement et efficacement.

1. Définition du harcèlement moral ou sexuel : où commence le harcèlement professionnel en France ?

Après avoir reçu un signalement ou s'il a constaté lui-même des faits et agissements anormaux, l'employeur doit agir afin d'éclaircir la situation.

Il revient à la victime présumée d’établir les faits.

Tout d'abord, après une première analyse de la situation, il faut caractériser les faits : un salarié est-il victime d'une possible situation de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel ?

Se pose donc la question de savoir comment reconnaître une situation de harcèlement moral au travail et Comment reconnaître une situation de harcèlement sexuel au travail ?

En s'appuyant sur les définitions légales du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, la jurisprudence, au fil de ses décisions, a permis de rendre plus aisée la détermination des cas de harcèlement au travail.

2. Faire une enquête interne dans l'entreprise et consulter le CSE

Uniquement dans le cas d'une possible situation de harcèlement moral subie par un salarié, la loi prévoit qu’une procédure de médiation, faisant intervenir un médiateur, peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime ou par la personne mise en cause. (Article L.1152-6 du Code du travail)

Si le signalement est effectué par un membre du CSE, il faut appliquer la procédure spécifique au droit d'alerte qui est prévue par l'article L.2312-5 Code du travail.

Dans les autres cas, l'obligation de procéder à une enquête n'est pas légalement prévue. Cependant, la Cour de cassation considère que l’absence d’enquête interne constitue une violation par l’employeur de son obligation de prévention des risques professionnels, et ce, même si les faits ne sont pas établis. (Cass.Soc. 27 nov. 2019, n°18-10.551)

Lorsqu'un CSE est mis en place dans l'entreprise, l'employeur doit impérativement le convoquer et le consulter avant d’entamer la procédure d’enquête.

L'employeur peut mener l'enquête lui-même ou bien il peut créer une commission d'enquête.

3. Procéder à des auditions

Dans le cadre de l'enquête, il faut procéder à l'audition de la victime présumée, de l'auteur du signalement, et de la personne mise en cause.

D'autres personnes peuvent être entendues : d'autres salariés, les éventuels témoins, les supérieurs hiérarchiques, le chef de service, les représentants du personnel, le médecin du travail, ou encore toute personne de l'entreprise qui demande à être auditionnée ou dont l'audition est demandée par la victime présumée ou la personne mise en cause.

Les personnes auditionnées ne bénéficient pas du droit d'être assistées durant leur audition. Elles peuvent cependant refuser d'être entendues, sans que cela n'empêche la poursuite de l'enquête.

Les preuves collectées tout au long de l'enquête (certificat médical par exemple) et les témoignages recueillis durant les auditions permettront alors, dans le rapport d'enquête, de caractériser ou non des faits de harcèlement.

4. Adapter la sanction

Si le rapport d'enquête conclut à l'existence de faits de harcèlement, des sanctions doivent être prises afin que les agissements cessent et que tous les salariés retrouvent des conditions de travail normales.

L'employeur a l'obligation de sanctionner l'auteur des faits de harcèlement avérés. S'il ne prend aucune mesure disciplinaire, alors sa responsabilité peut être engagée. Le salarié victime peut alors saisir le Conseil de prud'hommes pour obtenir réparation du préjudice subi, et informer l'inspection du travail.

Toutes les sanctions disciplinaires sont envisageables, jusqu'au licenciement pour faute grave. Cependant, si l'entreprise dispose d'un règlement intérieur (qui est, pour rappel, obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés), alors l'employeur doit respecter l'échelle des sanctions prévue par le règlement intérieur.

Dans tous les cas, la sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise.

Par exemple, en cas de harcèlement sexuel, l'employeur ne peut pas seulement sanctionner l'auteur des faits par un avertissement. Il doit prendre des mesures pour éloigner le harceleur de la victime. Dans le cas contraire, l'employeur manque à son obligation de sécurité (Cass. Soc, 17 février 2021, n°19-18149).

Le salarié mis en cause encourt également des sanctions civiles (dommages-intérêts). Le Code pénal prévoit également des sanctions.

5. Accompagner la victime

L'employeur doit veiller à ce que la victime retrouve des conditions normales de travail et ne subisse pas de représailles. L'avenir professionnel du salarié doit être préservé. Le salarié ne doit pas être mis à l'écart. Un suivi peut être organisé, avec des entretiens réguliers.

L'employeur doit aussi évidemment veiller à ce que la situation ne se reproduise pas, afin que tous les salariés puissent être dans de bonnes conditions de travail.

   

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