L'irrégularité du licenciement en cas de non réception de la convocation par le salarié

Les juges ont récemment jugé que la procédure de licenciement pourra être considérée comme étant irrégulière lorsque le salarié n’a pas réceptionné sa convocation à l'entretien préalable, et ce, même si l’erreur est imputable à La Poste !

L'article en bref

• Un employeur respecte la procédure applicable en matière de sanction disciplinaire dite lourde en faisant parvenir une lettre recommandée de convocation préalable à une salariée.
• Toutefois cette dernière ne reçoit jamais ladite lettre à la suite d'une erreur de La Poste.
• Les juges ont considéré que la procédure de licenciement était bel et bien irrégulière puisque la lettre recommandée de convocation à l’entretien préalable n’avait pas été présentée à la salariée, et ce même si cette erreur était imputable à La Poste (1).

Quel est l'apport de la récente décision de la cour de cassation en date du 11 décembre 2024 ?

La décision du 11 décembre 2024 portait sur le cas d'un employeur ayant envoyé une lettre recommandée de convocation préalable à l'une de ses salariées. Toutefois cette dernière n'a jamais reçu ladite lettre puisqu’elle n’était pas présente à son domicile lors du passage de La Poste.

De plus, La Poste ne lui délivre aucun avis de passage afin de lui indiquer que la lettre est à sa disposition au bureau de poste. Un mois plus tard, la salariée a été licenciée pour faute grave. Elle conteste son licenciement et réclame notamment une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement.

Les juges ont considéré que la procédure de licenciement était bel et bien irrégulière et ont validé la demande d’indemnisation de la salariée au titre du non-respect de la procédure.

En effet, ils ont considéré que la lettre recommandée de convocation à l’entretien préalable n’avait pas été présentée à la salariée, et ce même si cette erreur était imputable à La Poste (1).

Quelle est la procédure à respecter par l'employeur en cas de procédure disciplinaire pour une sanction lourde ?

Lorsque l'employeur envisage une sanction lourde contre son salarié, pouvant aller jusqu'au licenciement, il doit respecter une procédure précise. Schématiquement, cette procédure se déroule en 3 étapes.

Etape 1 : La convocation à un entretien préalable

Avant de prendre la moindre décision concernant la sanction, l'employeur doit faire parvenir à son salarié une convocation à un entretien préalable (2).

Cette sanction peut être délivrée :

• Par courrier recommandé avec accusé de réception ;
• En main propre contre décharge.

Etape 2 : L'entretien préalable

L'entretien préalable a pour objet :

• D'indiquer au salarié les faits qui lui sont reprochés ;
• D'écouter les explications du salarié sur lesdits faits.

Ce n'est qu'à l'issue de cet entretien que l'employeur peut prendre une décision concernant la sanction du salarié (3).

Etape 3 : La notification de la sanction disciplinaire

C'est la dernière étape de la procédure. Une fois que l'employeur a pris une décision concernant la sanction applicable au salarié, il doit le lui notifier (4). Ici encore, il existe deux possibilités :

• Par courrier recommandé avec accusé de réception ;
• En main propre contre décharge.

Quel est le délai maximum entre l'entretien préalable et la notification du licenciement ?

En plus de devoir respecter une procédure précise, l'employeur doit également respecter un délai précis entre chaque étape :

• L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la première présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre (3) ;
• La notification de la sanction doit intervenir au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien et au plus tard 1 mois après le jour fixé pour l'entretien (4).

Est-ce obligatoire d'aller à un entretien préalable au licenciement ?

Non ! Le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien préalable. De plus, son absence ne pourra pas lui être reprochée. Cependant, cette absence n'empêche pas l'employeur de poursuivre la procédure disciplinaire à l'encontre dudit salarié.

Peut-on convoquer un salarié en arrêt maladie ?

Oui, c'est tout à fait possible ! L'employeur doit cependant veiller à respecter les horaires de sortie fixés par l’arrêt maladie, si ce dernier en fixe.

Sources :

• (1) Cass. soc. 11-12-2024 n° 22-18.362 F-D, F. c/ Sté Sofigec
• (2) Article L1232-2
• (3) Article L1232-3
• (4) Article L1232-6

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