Quelles sont les limites au secret professionnel en cas de licenciement ?

Actualités du droit

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Par Laurie GOMARI 29 juin 2022
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Connu de tous, le secret professionnel peut s'avérer plus complexe selon les situations, et plus particulièrement lorsqu'il se mêle au droit du travail.

En principe, chaque professionnel intervenant au sein d'un système de santé a pour obligation de respecter le secret médical, qui correspond au secret professionnel.

Néanmoins, dans certaines circonstances, le secret professionnel pourra être levé ou partagé avec certaines personnes.

Le secret médical ne peut donc pas être considéré comme une immunité à toute procédure disciplinaire.

       

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L'employeur peut-il demander des informations sur l'état de santé de son salarié ?

Non, un employeur ne peut pas contraindre un salarié à lui fournir des éléments sur son état de santé.

Pour rappel, l'article R. 4127.4 du code de la santé publique précise que « le secret couvre tout ce qui est venu à la connaissance du médecin dans l'exercice de sa profession, c'est-à-dire non seulement ce qui lui a été confié, mais aussi ce qu'il a vu, entendu ou compris ».

 

Un médecin peut-il communiquer à l'employeur des informations sur l'état de santé d'un salarié ?

Non, un médecin ne doit aucunement communiquer des informations médicales sur l'état de santé d'un salarié à son employeur.

Il est aussi nécessaire de préciser que le dossier médical du salarié est couvert par le secret médical.

Toutefois, différentes situations permettent à un professionnel de santé de divulguer des informations médicales au procureur de la République, notamment en cas d'infractions pénales, telles que :

- des violences conjugales, seulement si la vie de la victime se trouve en danger immédiat et qu'elle n'a pas la possibilité de se protéger (divulgation des informations au procureur de la République) ;

- des sévices ou privations permettant de penser des violences physiques, sexuelles ou psychiques ont été commises (l'accord de la victime sera toutefois ici nécessaire pour divulguer les informations au procureur de la République, excepté si la victime est un mineur ou est incapable de se protéger).

 

Un salarié peut-il être licencié sur la base d'informations de son suivi médical patient ?

C'est tout le cœur de la récente décision rendue par la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 15 juin 2022 n° 20-21.090.

Dans cette affaire, il était question de savoir si un salarié ayant été sanctionné disciplinairement pouvait ou non utiliser le motif du secret médical auprès des patients dont il est en charge, pour ne pas mettre en cause sa responsabilité disciplinaire.

Dans cette affaire, la salariée estimait que son licenciement était fondé sur une violation par l'employeur du principe fondamental du secret médical, et que ce licenciement était de ce fait nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La salariée estimait de ce fait que son licenciement reposait en totalité sur une faute de l'employeur, dans la mesure où celui-ci s'était référé aux dossiers médicaux de plusieurs résidents.

En effet, la salariée estimait que dans la mesure où l'employeur avait été amené à consulter plusieurs dossiers médicaux de nombreux résidents, « dont la précision de la première lettre du nom ne garantissait pas un parfait anonymat », il y avait eu violation des règles relatives au secret médical.

Ce n'est pas la solution retenue par les juges qui ont ainsi estimé qu'un salarié professionnel de santé, participant à la transmission de données couvertes par le secret, n'a pas la possibilité de se prévaloir, envers son employeur, d'une violation du secret médical pour contester le licenciement fondé sur des manquements à ses obligations ayant des conséquences notamment sur la santé des patients.

En principe, un licenciement fondé sur une violation par l'employeur du principe fondamental du secret médical rend ledit licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ainsi, les juges ont rappelé dans cette décision le principe même du secret médical qui est instauré dans l'intérêt premier des patients.

Il s'agit-là d'un droit propre au patient mis en œuvre dans le but de protéger la vie privée ainsi que le secret des informations concernant ce patient.

De ce fait, un professionnel de santé peut tout à fait être sanctionné et son licenciement sera justifié par les manquements à ses obligations ayant des conséquences sur la santé de ses patients, dans la mesure où celui-ci participent à la transmission des données couvertes par le secret.

Ce salarié ne pouvait donc se prévaloir à l'égard de son employeur d'une violation constituée du secret médical.

 

Un expert mandaté par le CHSCT peut-il être dépositaire du secret médical ?

Si l'on se base sur une affaire rendue par la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 20 avril 2017 n° 15-27.927, les juges ont rappelé le principe selon lequel toute personne prise en charge par un établissement de santé a droit au respect de sa vie privée et au secret des informations qui la concerne.

Par ailleurs, ce secret professionnel permet de couvrir toute les informations arrivées à la connaissance d'un ou plusieurs membres du personnel dédits établissements, ainsi que de toute autre personne en relation, en lien avec ses activités, avec ces établissements.

De ce fait, un expert mandaté par le CHSCT dont la mission consiste à examiner l'accroissement de la charge de travail ainsi que l'inadaptation des locaux, ne peut être considéré comme une personne en relation avec l'établissement, ni comme intervenant dans le système de santé pour les besoins de la prise en charge des patients.

De ce fait, le directeur d'un centre hospitalier peut tout à fait interdire à un expert mandaté par le CHSCT l'accès au blocs opératoires durant les interventions ainsi que durant les réunions quotidiennes des équipes médicales.

A titre informatif, les missions du CHSCT (Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) sont désormais exercées par le CSE (Comité Social et Economique) depuis le 1er janvier 2020.

 

À lire : Le recours au licenciement en cas de faute professionnelle

À lire : Mise en place du CSE : effectifs et obligations de l’employeur

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