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Considérée comme un mode de rupture du contrat de travail qui se distingue de la démission ainsi que du licenciement, la rupture conventionnelle fait appel au consentement des parties.
Pourtant, il peut arriver qu'une rupture conventionnelle soit remise en question alors que le consentement des parties avaient été obtenu. Il convient alors de se demander dans quelle mesure une rupture conventionnelle peut-elle être requalifiée en démission ?
Qu'est ce qu'une rupture conventionnelle ?
Quelle est la définition de la rupture conventionnelle ?
L’employeur et le salarié ont la possibilité de rompre la relation contractuelle qui les lie, d’un commun accord, il s’agit de la rupture conventionnelle.
Il s’agit d’un mode de rupture du contrat à durée indéterminée qui est totalement autonome de la démission ainsi que du licenciement.
Le code du travail énonce à ce titre que « l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie » (1).
À lire aussi : Rupture conventionnelle ou démission : que choisir ?
Une convention de rupture conventionnelle doit être rédigée ?
Oui. La validité d’une rupture conventionnelle implique la rédaction d’une convention de rupture.
Un formulaire doit être rempli soit par le salarié soit par l’employeur sur le Téléservice. Ce formulaire devra indiquer la date de rupture du contrat de travail, la date de fin du délai de rétractation (15 jours calendaires) ainsi que le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle.
La convention de rupture conventionnelle doit-elle être homologuée ?
Oui. Pour être valide, la convention de rupture conventionnelle doit être homologuée par la Direction départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations (DDETSPP).
La DDETSPP a un délai de 15 jours pour répondre à la demande d’homologation de la convention de rupture, à la fin de ce délai, si aucune réponse n’est donnée, la convention est homologuée.
Quelles sont les conditions de validité d'une convention de rupture conventionnelle ?
Pour être valide, le consentement des parties doit être exempté :
- De dol ;
- De violence ;
- D’erreur.
Autrement dit, le consentement doit être libre et éclairé et lorsque le consentement est remis en question c’est toute la convention de rupture qui est nulle.
La jurisprudence s’est prononcée à ce sujet dans un arrêt du 19 juin 2024 (2). Dans cette affaire, il s’agissait d’un responsable commercial qui signait avec son employeur une rupture conventionnelle le 20 novembre 2018.
L’employeur s’estimant lésé, demande la nullité de la convention de rupture car selon lui, son consentement a été obtenu par le biais de mensonges (dol) (3). En effet, le salarié évoquait son « souhait de reconversion professionnelle dans le management » pour justifier sa demande de rupture conventionnelle. Or, il s’est avéré que celui-ci avait dissimulé qu’il s’agissait en réalité d’un projet de création d’entreprise dans le même secteur d’activité que son employeur en s’associant avec deux anciens salariés.
La Cour de cassation considère que le salarié, en dissimulant intentionnellement les véritables raisons de sa volonté de rompre le contrat de travail, dans le but de tromper l'employeur, et de le conduire à accepter une telle rupture, démontre une réticence dolosive entrainant un vice du consentement. La convention de rupture est donc nulle et produit les effets d'une démission.
Sources :
- (1) Article L1237-11 du Code du travail
- (2) Cass. Soc., 19-6-2024 n° 23-10.817 FS-B, W. c/Sté Alientech France
- (3) Article 1137 du Code civil
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