La rupture conventionnelle est un accord amiable entre l'employeur et le salarié en CDI en vue de mettre fin au contrat de travail. Il en est de même pour les salariés titulaires de la fonction publique sous réserve d'une procédure spécifique. Elle ne peut pas, par exemple, être conclue dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

À cette occasion, une indemnité spécifique est versée. Son montant varie en fonction de plusieurs facteurs : l'ancienneté, le salaire de référence et la convention collective applicable à l'intéressé. Il convient de noter que l'indemnité octroyée ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

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Comment obtenir et comment demander une rupture conventionnelle ?

Il est important de garder en tête qu'une rupture conventionnelle n'est pas obligatoire mais que cette dernière se négocie. En effet, si l'une des parties a la possibilité de le proposer, l'autre partie n'a aucune obligation d'accepter.

Dès lors, si vous souhaitez négocier une rupture conventionnelle avec votre employeur, vous pouvez envisager dans un premier temps de vous renseigner sur la politique de l'entreprise : est-ce qu'elle accorde souvent des ruptures conventionnelles ou bien est-ce qu'elle est plutôt réfractaire sur le sujet.

Vous pouvez ensuite envisager de lister les éléments pour lesquels une rupture conventionnelle pourrait être bénéfique pour vous mais aussi pour l'entreprise (pas de possibilité d'évolution, une envie de vous réorienter, etc.).

Une fois ces premières étapes effectuées, vous pouvez entamer la discussion avec votre employeur. Sachez que la loi ne prévoit aucune formalité particulière sur ce point : vous pouvez décider d'en parler oralement ou bien par écrit.

Comment déterminer l'ancienneté du salarié ?

L'ancienneté du salarié correspond à la période d'emploi écoulée depuis la date à laquelle il a été recruté et qu'il a pris effectivement ses fonctions dans l'entreprise. Il convient de noter que certaines conventions collectives prévoient une définition de l'ancienneté plus favorable que celle prévue par la loi.

Quelle est la date de début et la date de fin en cas de rupture de la relation contractuelle ?

La date de début du contrat de travail est déterminée en tenant compte du travail effectué auprès du même employeur de manière ininterrompue (sauf dispositions conventionnelles plus favorables au salarié). Il convient de noter qu'en cas d'année d'ancienneté incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

La date de fin du contrat de travail a été négociée entre les parties et inscrite d'un commun accord dans la convention de rupture. Pour rappel, le contrat peut prendre fin, au plus tôt, le lendemain de l'homologation de la rupture ou de l'autorisation de l'inspection du travail.

Quelles sont les absences à prendre en compte dans le calcul de l'ancienneté ?

Le tableau suivant détermine les absences du salarié à prendre en compte ou non pour calculer son ancienneté :

ABSENCES INCLUSES

ABSENCES EXCLUES

Congés pour raisons familiales (congé maternité, congé d'adoption, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé proche aidant) ; Congés liés à la formation (congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale, congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ; congé mutualiste de formation) ; Accident ou maladie professionnelle ; Congés payés annuels ; Congé de solidarité internationale ; Congé de représentation ; Congé des salariés candidats ou élus à un mandat parlementaire ou local ; Projet de transition professionnelle ; Réserve opérationnelle.

Accident de trajet ; Maladie non professionnelle ; Activité partielle (chômage partiel) ; Congé paternité ; Congés pour création ou reprise d'entreprise ; Congés sans solde ; Congé sabbatique ; Grève ; Mise à pied.

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Comment déterminer le salaire de référence ?

Quel est le salaire à prendre en compte : brut ou net ?

Le salaire de référence s'entend des salaires bruts perçus par le salarié avant la signature de la rupture conventionnelle.

Ce faisant, il convient de prendre en compte la formule la plus avantageuse entre :

• La moyenne mensuelle des 12 derniers mois, ou en cas de présence inférieure à 12 mois, au prorata du temps de présence effective dans l'entreprise ;
• La moyenne des 3 derniers mois. Les primes ou gratifications à caractère exceptionnel ou annuel sont prises en compte proportionnellement au temps de travail effectif. En cas de prime annuelle perçue au cours des 3 derniers mois, il convient d'ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.

Quels sont les éléments de rémunération à retenir ?

Le présent tableau détermine les éléments de rémunération à prendre en compte ou non dans le salaire de référence :

ÉLÉMENTS INCLUS	ÉLÉMENTS EXCLUS
Salaire de base ; Heures supplémentaires ; Heures complémentaires ; Avantages en nature ; Commissions ; Primes annuelles, conventionnelles, d'usage ; Majorations pour heures de nuit, jour férié, dimanche ; Rappel de salaire correspondant à la période de référence ; Indemnité de congés payés ; Prime de 13ème mois ; Prime de vacances ; Prime de Noël ; Prime de bilan ; Prime d'astreinte.	Remboursement de frais professionnels ; Rappel de salaire antérieur à la période de référence ; Indemnité compensatrice de congés payés ; Indemnité de préavis ; Prime d'intéressement et de participation ; Prime facultative.

Quel est le montant minimum d'une rupture conventionnelle et quelle somme demander lors d'une rupture conventionnelle ?

Pour rappel, l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure au montant de l'indemnité légale de licenciement ou l'indemnité conventionnelle de licenciement si celle-ci est plus favorable.

En toutes circonstances, l'indemnité versée au salarié constitue un plancher minimum. Les parties à la rupture peuvent négocier une indemnité plus élevée : on parle alors d'indemnité supra légale.

Comment calculer l'indemnité légale de licenciement ?

L'indemnité légale de licenciement est calculée à partir des salaires bruts précédant la rupture.

Elle ne peut être inférieure à :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.

Il convient de noter qu'en cas d'alternance de périodes de travail à temps plein et à temps partiel, l'indemnité de rupture est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle l'intéressé a travaillé à temps complet et à temps partiel.

Comparaison avec l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Une fois le calcul de l'indemnité de licenciement effectué, il convient de comparer les dispositions légales et conventionnelles prévues en la matière.

Ce faisant, deux situations sont à envisager, à savoir :

• Indemnité conventionnelle ≤ Indemnité légale : versement de l'indemnité légale ;
• Indemnité conventionnelle > Indemnité légale : versement de l'indemnité conventionnelle.

A titre informatif, l'autorité administrative compétente pourra refuser la demande d'homologation de la rupture conventionnelle si l'indemnité spécifique versée ne correspond pas au montant minimal.

Existe-t-il un simulateur de calcul ?

Oui, un simulateur de calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est disponible sur le site TéléRC.

Ce simulateur en ligne permet de calculer de manière efficace et rapide le montant de cette indemnité en cas de rupture du contrat du salarié en CDI.

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Régime social et fiscal de l'indemnité spécifique de rupture

En premier lieu, il convient de distinguer si le salarié bénéficie ou non d'une pension de retraite.

Le salarié bénéficie d'une pension de retraite

Dans le cas où le salarié bénéficie d'une pension de retraite, alors l'indemnité de rupture est soumise :

• Aux cotisations de sécurité sociale ;
• À la CSG / CRDS;
• À l'impôt sur le revenu.

Le salarié ne bénéficie pas d'une pension de retraite

Lorsque l'intéressé ne bénéficie pas d'une pension de retraite, alors l'indemnité spécifique de rupture suit le régime social de l'indemnité légale de licenciement.

Ce faisant, concernant l'assiette des cotisations sociales de sécurité sociale :

• La part non imposable est exclue de l'assiette, dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (Pass) - soit 82 272 € pour 2022 -.
• L'indemnité spécifique est soumise à cotisations et contributions, dès lors qu'elle est supérieure à 10 fois le Pass.

Concernant la CSG / CRDS et le forfait social :

• L'indemnité spécifique est soumise à la CSG / CRDS uniquement pour la partie supérieure au montant de l'indemnité légale ou conventionnelle.
• Lorsque l'indemnité dépasse 10 fois le Pass, elle est soumise à contributions dès le 1er euro.
• La fraction de l'indemnité spécifique exonérée de cotisations est assujettie au forfait social, et ce, peu important que cette dernière soit soumise ou non à la CSG).

A noter que l'indemnité légale ou conventionnelle de rupture est exonérée en totalité d'impôt sur le revenu.

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