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L'entretien annuel d'évaluation fait parti des obligations de l'employeur. Le présent article évoquera les principales règles que l'employeur devra mettre en oeuvre.
Principales règles de l'entretien annuel d'évaluation
- La loi impose l'entretien annuel d'évaluation dans certains cas
- Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année doit être reçu en entretien (Article L. 3121-46 du Code du Travail)
- A l'issue d'un congé maternité ou d'un congé parental l'entretien d'évaluation est obligatoire (Article L. 1225-27 du Code du Travail).
Le salarié ne peut pas refuser de se rendre à cet entretien, dans la mesure où l'évaluation professionnelle relève du pouvoir de direction.
- Critères d'évaluation
Les méthodes d'évaluation des salariés doivent être pertinentes, l'employeur étant soumis à une obligation de loyauté. Les questions posées par ce dernier ne doivent en aucun cas concerner la vie privée du salarié.
Les critères retenus doivent être factuels et connus du salarié.
- Le rapport d'évaluation
L’évaluation fait en principe l’objet d’un compte rendu écrit pouvant contenir un espace dédié aux commentaires.
Le salarié a le droit d'accès à l'ensemble des rapports d'évaluation effectués sur lui par l'employeur.
Le fait de refuser de communiquer le rapport de notation, à un salarié qui le demande peut entraîner la responsabilité de l’employeur.
- Refus de signature du salarié
En pratique, le compte rendu d'entretien d'évaluation est à signé par le salarié.
Cependant, en cas de désaccord, le salarié n’est pas obligé de signer le compte rendu. Il est préférable de faire part à son employeur de sa contestation par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
L’absence de signature du salarié n’a aucune incidence sur la validité de l’évaluation mais diminue la portée du compte rendu qui aura moins d'impact devant le Conseil de prud’hommes en cas de contentieux.
Certaines entreprises prévoient la possibilité d'une révision de l’évaluation.
En revanche, l'employeur dispose d’un pouvoir souverain d’appréciation. Hormis les cas de demande d’annulation d’évaluation basée sur les techniques utilisées par l’entreprise, le juge ne peut substituer son appréciation à celle de l’employeur. Celui-ci n'est pas en capacité de réviser les objectifs professionnels déterminés par l’employeur.
Néanmoins, il peut évaluer leurs caractères raisonnables, faisables et mesurables et vérifier que le salarié était en mesure de les respecter (mise en place de moyens suffisants par l’employeur, absence de contraintes extérieures empêchant leur réalisation).
Photo : Pixabay
Principales règles de l'entretien annuel d'évaluation
- La loi impose l'entretien annuel d'évaluation dans certains cas
- Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année doit être reçu en entretien (Article L. 3121-46 du Code du Travail)
- A l'issue d'un congé maternité ou d'un congé parental l'entretien d'évaluation est obligatoire (Article L. 1225-27 du Code du Travail).
Le salarié ne peut pas refuser de se rendre à cet entretien, dans la mesure où l'évaluation professionnelle relève du pouvoir de direction.
- Critères d'évaluation
Les méthodes d'évaluation des salariés doivent être pertinentes, l'employeur étant soumis à une obligation de loyauté. Les questions posées par ce dernier ne doivent en aucun cas concerner la vie privée du salarié.
Les critères retenus doivent être factuels et connus du salarié.
- Le rapport d'évaluation
L’évaluation fait en principe l’objet d’un compte rendu écrit pouvant contenir un espace dédié aux commentaires.
Le salarié a le droit d'accès à l'ensemble des rapports d'évaluation effectués sur lui par l'employeur.
Le fait de refuser de communiquer le rapport de notation, à un salarié qui le demande peut entraîner la responsabilité de l’employeur.
- Refus de signature du salarié
En pratique, le compte rendu d'entretien d'évaluation est à signé par le salarié.
Cependant, en cas de désaccord, le salarié n’est pas obligé de signer le compte rendu. Il est préférable de faire part à son employeur de sa contestation par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
L’absence de signature du salarié n’a aucune incidence sur la validité de l’évaluation mais diminue la portée du compte rendu qui aura moins d'impact devant le Conseil de prud’hommes en cas de contentieux.
Certaines entreprises prévoient la possibilité d'une révision de l’évaluation.
En revanche, l'employeur dispose d’un pouvoir souverain d’appréciation. Hormis les cas de demande d’annulation d’évaluation basée sur les techniques utilisées par l’entreprise, le juge ne peut substituer son appréciation à celle de l’employeur. Celui-ci n'est pas en capacité de réviser les objectifs professionnels déterminés par l’employeur.
Néanmoins, il peut évaluer leurs caractères raisonnables, faisables et mesurables et vérifier que le salarié était en mesure de les respecter (mise en place de moyens suffisants par l’employeur, absence de contraintes extérieures empêchant leur réalisation).
Photo : Pixabay
