Bien négocier une rupture conventionnelle : les différents points à maîtriser

La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable entre l'employeur et le salarié en CDI. D'une manière générale, plusieurs entretiens – dont au moins un obligatoire – sont nécessaires avant de contractualiser et d'homologuer la convention de rupture. Ce faisant, la négociation de ladite rupture est indispensable pour les parties.

Comment demander une rupture conventionnelle ?

Les salariés en CDI ont la possibilité de faire une demande de rupture conventionnelle. Découvrons comment faire pour bien la négocier.

Quels sont les avantages ?

L'intérêt de la rupture conventionnelle est de mettre fin réciproquement à la relation de travail de manière simple et rapide. En effet, cela permet d'éviter une procédure de licenciement – soumise à des règles contraignantes et passible d'éventuelles contestations –. A noter que cette rupture ne doit pas constituer un licenciement économique déguisé. Par ailleurs, aucun motif n'est requis pour procéder à une convention de rupture. Pour le salarié concerné, cela permet de quitter l'entreprise plus rapidement et d'éviter une démission. Il en résulte qu'il aura droit au versement d'une indemnité spécifique ainsi qu'à l'allocation chômage d'aide au retour à l'emploi (ARE) s'il remplit les conditions d'octroi. En toutes circonstances, l'objectif de la rupture conventionnelle est d'opter, de prime abord, pour la négociation.

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Quand annoncer la demande et comment faire ?

La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'employeur ou le salarié, puisqu'il s'agit d'une rupture amiable du contrat de travail. Ainsi, elle n'a pas à être motivée.

Il n'existe pas de réel bon moment pour demander cette rupture. Toutefois, elle doit être proposée en l'absence de litiges entre les parties et résulter d'un consentement mutuel libre et non vicié (erreur, dol, violence). À noter que la jurisprudence n'exclut pas la possibilité de recourir à cette rupture durant une période de suspension du contrat de travail faisant suite à une accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

Par ailleurs, certains contextes peuvent être plus propices que d'autres. Par exemple, il convient de privilégier un entretien privé avec l'employeur plutôt que de faire une annonce publique.

A noter qu'il convient de faire cette demande par écrit - pour des raisons de preuve - par lettre recommandée avec accusé de réception.

Quels sont les motifs pour demander ce type de rupture ?

Pour rappel, cette demande de rupture n'a pas à être motivée et acceptée par l'autre partie au contrat de travail. Cependant, il est important de déterminer les raisons amenant à demander cette rupture à l'amiable.

Par exemple, il peut s'agir notamment :

• Manque de motivation ;
• Réorientation professionnelle ;
• Souffrance au travail ;
• Etc.

Comment préparer l'entretien préalable ?

La rupture conventionnelle requiert que l'employeur et le salarié procèdent à un ou plusieurs entretiens, dont au moins un est obligatoire, en vue d'échanger et de s'accorder sur les modalités et le contenu de celle-ci. Pour rappel, la demande de rupture peut être refusée par l'une des parties au contrat de travail.

Il convient de s'interroger sur les points suivants :

• Quels sont les arguments à présenter ?
• Quel est le montant de l'indemnité de rupture envisagée/retenue ?
• À quelle date envisager le départ effectif ?

Au cours de l'entretien, le salarié peut être assisté :

• Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (salarié titulaire d'un mandat syndical ou membre du CSE) ;
• Soit, en l'absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative compétente ou une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Il en est de même pour l'employeur, sous réserve que le salarié use de cette faculté.

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Comment obtenir une rupture conventionnelle : les points de négociation

Date de départ effectif

Quel est le préavis ?

Une fois la convention de rupture validée par l'autorité administrative compétente, aucun préavis n'est prévu.

Le contrat de travail se poursuit pendant toute la durée de la procédure.

Quelle est la date de départ effectif ?

La date de départ du salarié concerné ne peut en aucun cas intervenir avant le lendemain de l'homologation par l'autorité administrative compétente ou de l'autorisation de l'inspection du travail s'il s'agit d'un salarié protégé.

Toutefois, les parties à la rupture peuvent définir une date de fin différée, soit à une « date fixe », soit à une « date au plus tôt ». Il convient de noter que la date inscrite dans la convention de rupture est indicative compte tenu des délais procéduraux.

Le fait de reporter le départ du salarié au-delà de ce délai minimum permet à l'employeur d'anticiper ce départ. Ainsi, il pourra assurer le remplacement de l'intéressé, procéder à la formation du nouveau salarié et donc favoriser la transition avec le salarié remplaçant. L'objectif étant d'éviter une désorganisation de l'entreprise. Pour le salarié, un départ au plus tôt s'avère nécessaire en cas de perspective d'emploi rapide.

Montant de l'indemnité supra-légale de rupture allouée

L'indemnité de rupture conventionnelle est une indemnité spécifique ne pouvant être inférieure au montant minimum légal de l'indemnité de licenciement ou prévue par la convention collective applicable si celle-ci est plus favorable. Toutefois, les parties peuvent négocier une indemnité d'un montant plus élevé.

A noter qu'au cours du ou des entretien(s), l'employeur informe le salarié du régime fiscal et social de cette indemnité.

Liquidation ou non des congés

Le salarié peut ne pas avoir eu la possibilité de prendre la totalité des congés auxquels il avait droit à la date de rupture effective de son contrat de travail. Ce faisant, il peut poser les jours de congés restants ou des congés sans solde, sous réserve d'obtenir l'accord de l'employeur.

Il convient de noter que la prise des congés ne décale pas la date de départ effectif du salarié.

A défaut de prise des congés, l'employeur versera une indemnité compensatrice de congés payés.

Clause de non-concurrence

Une clause de non-concurrence peut être insérée dans le contrat de travail du salarié. Elle permet de sécuriser l'exercice d'une profession concurrente par le salarié à la rupture de son contrat.

Les parties à la rupture conventionnelle peuvent prévoir la levée ou non de cette clause.

En cas de levée de celle-ci, l'employeur doit la signifier de façon claire, non équivoque et par lettre recommandée avec accusé de réception, au salarié. Cette signification intervient plus tard à la date effective de rupture du contrat de travail. Au-delà, la renonciation est impossible et l'employeur devra verser une contrepartie financière sous la forme d'un capital ou d'une rente. A défaut de versement de cette contrepartie, le salarié n'est pas tenu de respecter la clause.

 

Textes de loi et références

   

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