Les différentes clauses possibles pour un contrat de travail

Le contrat de travail en France encadre la relation entre un employeur et son salarié. Dans le cadre de l'exercice de son pouvoir de direction, l'employeur peut intégrer diverses dispositions particulières auxquelles les parties ont consenti.

Ces dispositions, appelées clauses, sont autorisées par la loi si elles portent une atteinte justifiée et proportionnée aux libertés individuelles et collectives.

Clause contractuelle : définition et rôle dans le contrat de travail

Une clause contractuelle est une disposition spécifique insérée dans un contrat de travail qui précise les droits, les obligations, les restrictions ou d'autres conditions applicables à l'employeur et au salarié.

Les clauses sont présentes dans tous les contrats de travail et permettent de régir précisément les prérogatives et obligations des parties. Par exemple, une clause d'exclusivité peut interdire à un salarié d'exercer une autre activité professionnelle pendant la durée de son contrat.

C'est lors de l'établissement du contrat que l'employeur et le salarié définissent leur relation de travail à travers ces clauses. Elles permettent de dissiper toute ambiguïté et d'éviter les litiges futurs.

Pour être valide, une clause ne doit pas créer de déséquilibre entre les obligations des parties, sinon elle risque d'être réputée non écrite. Une clause d'exclusivité trop restrictive, par exemple, pourrait être invalidée par un juge.

Certaines clauses peuvent également être prévues par la convention collective applicable au secteur d'activité de l'entreprise.

Ajouter une clause au contrat de travail

L'employeur peut intégrer une clause spécifique dans un contrat de travail en cours d'exécution s'il obtient l'accord du salarié par l'intermédiaire d'un avenant. Cette modification doit respecter un délai de prévenance raisonnable pour permettre au salarié d'en comprendre les implications avant son application.

La validité de la clause est conditionnée à la signature du salarié et doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir. Pour garantir l'application de la clause, elle doit être rédigée de manière claire, précise et proportionnée au but recherché.

Clauses générales et mentions obligatoires du contrat de travail

Quelles sont les clauses générales et obligatoires ?

Les éléments essentiels du contrat de travail

En principe, le contrat de travail doit faire apparaître les éléments essentiels suivants : l'identité des parties, la nature du contrat, la qualification du salarié, la rémunération, le lieu de travail, la durée de travail.

Élément	Exemple concret
L'identité des parties	Nom, prénom, adresse de l'employeur et du salarié
La nature du contrat	CDI, CDD, intérim, contrat d'apprentissage
La qualification du salarié	Technicien informatique, responsable commercial
La rémunération	Salaire brut mensuel de 2500 €, primes éventuelles
Le lieu de travail	Siège social ou établissement spécifique
La durée de travail	35 h hebdomadaires, temps partiel de 24 h

Les clauses obligatoires prévues par la loi

Le code du travail prévoit pour certains contrats comme le CDD des clauses obligatoires. Le fait de ne pas mentionner une clause obligatoire peut entraîner la requalification du CDD en contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet.

Le CDD doit mentionner : les mentions générales du contrat de travail ; le motif de recours ; la durée du contrat.

La clause de période d'essai

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et au salarié d'apprécier si les fonctions lui conviennent. Elle n'est pas obligatoire mais doit être expressément stipulée dans le contrat.

Sa durée varie selon le statut : 2 mois pour les employés, 3 mois pour les techniciens et 4 mois pour les cadres.

Pendant cette période, les deux parties peuvent rompre librement le contrat sous réserve d'un délai de prévenance.

Quelles sont les clauses interdites dans le contrat de travail ?

Le code du travail prohibe les clauses qui portent atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, ainsi que les clauses qui comportent des dispositions contraires à l'ordre public.

Néanmoins, il existe des cas où les clauses peuvent restreindre les droits et libertés des salariés sans être illicites. C'est le cas si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Sont interdites : les clauses portant atteinte à une liberté ; les clauses discriminatoires, notamment en fonction des opinions politiques ; les clauses d'indexation des salaires sur l'indice des prix ou le chiffre d'affaires ; les clauses de sanction pécuniaire ; les clauses de paiement des cotisations patronales de sécurité sociale ; les clauses de modification du contrat de travail sans l'accord du salarié ; les clauses de départ à la retraite ; les clauses compromissoires et les clauses d'attribution de juridiction ; les clauses de préconisation d'un motif de licenciement ; les clauses interdisant au salarié de travailler pour son propre compte.

Quel sort pour les clauses illicites ?

C'est le juge prud'homal, qualifié en droit du travail, qui est compétent pour apprécier la validité des clauses spécifiques au contrat de travail en cas de litige.

Les clauses qui sont illicites ou contraires à la convention collective peuvent être jugées comme nulles et entraîner des sanctions pour l'employeur de type dommages et intérêts.

À titre informatif, lorsqu'une clause est jugée illicite, seule la clause est remise en cause et non l'intégralité du contrat de travail

Quelles sont les différentes clauses possibles dans un contrat de travail ?

Les clauses particulières du contrat de travail les plus fréquentes

Le contrat de travail peut contenir diverses clauses adaptées aux besoins spécifiques de l'entreprise et du poste occupé. Voici un tableau comparatif des clauses les plus courantes :

Clause	Objet	Conditions de validité
Clause de non-concurrence	Interdit au salarié d'exercer une activité concurrente après la rupture du contrat	Limitée dans le temps et une zone géographique définie, contrepartie financière, justifiée par l'activité
Clause d'exclusivité	Interdit au salarié d'exercer toute autre activité professionnelle pendant la durée du contrat	Justifiée par la nature du poste, proportionnée au but recherché, renforce l'obligation de loyauté
Clause de mobilité	Permet à l'employeur de modifier le lieu de travail sans nouvel accord du salarié	Zone géographique précisément délimitée, délai de prévenance raisonnable, justifiée par les besoins de l'entreprise
Clause de confidentialité	Interdit la divulgation d'informations confidentielles nuisibles à l'entreprise	Définition précise des informations concernées, durée déterminée, renforce l'obligation légale de discrétion
Clause d'objectifs	Fixe des objectifs à atteindre par le salarié, souvent pour les commerciaux	Objectifs réalisables et mesurables, critères d'évaluation définis, révision périodique possible
Clause de dédit-formation	Engage le salarié à rester dans l'entreprise après une formation ou à rembourser les frais	Proportionnalité entre coût et durée d'engagement, montant dégressif, formation spécifique
Clause RGPD	Protège les données personnelles des salariés et garantit leurs droits	Conforme au règlement européen, définition claire des données traitées et de leur finalité
Clause de propriété intellectuelle	Transfère à l'employeur la propriété des créations réalisées par le salarié	Périmètre clairement défini, éventuelle compensation financière, respect des droits moraux

La clause d'exclusivité doit être particulièrement justifiée lorsqu'elle s'applique à un contrat à temps partiel. Une clause d'objectifs mal calibrée peut être contestée si les objectifs sont irréalisables. La clause de mobilité doit prévoir une zone géographique précise et un délai de prévenance raisonnable pour être valide.

Les autres clauses

D'autres clauses peuvent être intégrées selon les spécificités du poste ou du secteur d'activité :

• La clause suspensive : conditionne l'exécution du contrat à la réalisation d'un événement futur (obtention d'un diplôme, d'une autorisation administrative).
• La clause de télétravail : définit les modalités d'organisation du travail à distance, les équipements fournis et les conditions de retour au travail en présentiel.
• La clause pénale : prévoit des sanctions en cas de non-respect de certaines obligations (attention, elle est très encadrée en droit du travail).
• La clause relative aux tickets restaurant : encadre l'attribution et l'utilisation de cet avantage.
• La clause de responsabilité financière : fortement limitée par la jurisprudence.
• La clause de participation : précise les modalités de participation aux résultats de l'entreprise.

Il existe autant de clauses que de relations de travail, chacune devant être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché pour être valide.

Quelle sanction en cas de non-respect ou mauvaise application d'une clause dans le contrat de travail ?

Le non-respect de la clause par l'employeur

Du fait de la force obligatoire du contrat de travail, l'employeur est tenu de respecter les clauses qu'il a insérées dans le contrat. L'employeur qui manque à ses obligations s'expose à des sanctions judiciaires et au versement de dommages et intérêts.

Dans le cas d'une clause de mobilité par exemple, si son application porte une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié, ce dernier peut légitimement refuser la mutation. Les tribunaux ont récemment confirmé cette position, notamment lorsque l'employeur ne respecte pas un délai de prévenance suffisant.

Pour s'informer sur les droits et obligations de chacun en matière de clauses contractuelles, le Code du travail numérique constitue une ressource utile.

Le manquement aux obligations par le salarié

Le salarié doit respecter les obligations que lui confère son contrat de travail. En cas de manquement, il s'expose à diverses sanctions.

Pour une clause de non-concurrence non respectée, la jurisprudence récente (janvier 2024) confirme que le salarié perd définitivement le droit à l'indemnité compensatrice, même après avoir cessé la violation.

Il peut également être condamné à verser des dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi par l'employeur.

FAQ – Clauses du contrat de travail

Comment rédiger les clauses d'un contrat ?

Pour rédiger efficacement les clauses d'un contrat de travail, définissez clairement leur portée et utilisez un langage précis sans ambiguïté. Chaque clause doit respecter le principe de proportionnalité et être justifiée par les prestations de travail attendues, tout en préservant l'équilibre entre les parties.

Qu'est-ce qu'un contrat de travail ?

Un contrat de travail est le socle juridique qui régit la relation entre un employeur et son salarié. Il matérialise l'engagement du salarié à fournir une prestation sous la subordination de l'employeur contre rémunération. Les critères du contrat de travail essentiels incluent l'identité des parties, la qualification et la rémunération.

Quelle est la différence entre clause de mobilité et clause d'exclusivité ?

La clause de mobilité permet à l'employeur de modifier le lieu de travail du salarié sans son accord ultérieur, dans une zone géographique définie. La clause d'exclusivité, quant à elle, interdit au salarié d'exercer toute autre activité professionnelle parallèle, qu'elle soit concurrente ou non, limitant sa liberté professionnelle.

Le contrat de travail est-il obligatoire ?

Le contrat de travail écrit n'est pas systématiquement obligatoire pour un CDI à temps plein, mais fortement recommandé. En revanche, il devient impératif pour les CDD, les contrats d'apprentissage et les CDI à temps partiel. L'absence d'écrit pour ces régimes d'emploi spécifiques expose l'employeur à des risques juridiques considérables.

Qu'est-ce qu'une clause illicite dans un contrat de travail ?

Une clause illicite est une disposition contraire à la loi ou portant atteinte de manière injustifiée aux droits fondamentaux du salarié. Elle peut être déclarée nulle par le juge prud'homal sans invalider l'ensemble du contrat. Les clauses discriminatoires, de sanction pécuniaire ou d'indexation des salaires figurent parmi les clauses illicites les plus courantes.