Les différentes clauses possibles pour un contrat de travail

Le contrat de travail permet de régir les relations de travail entre un employeur et son salarié.

Le principe de la liberté contractuelle en droit du travail permet à l’employeur et son salarié d'être libres de faire figurer dans le contrat de travail toutes les dispositions particulières pour lesquelles ils ont donné leur consentement.

Ces dispositions particulières, connues sous le nom de clause sont autorisées par la loi tant qu’elles portent une atteinte justifiée et proportionnée aux libertés individuelles et collectives.

Qu'est-ce qu'une clause contractuelle ?

Une clause est une disposition spécifique qui fixe les droits et les obligations des parties.

On retrouve les clauses dans tous les contrats, notamment le contrat de travail qui régit les prérogatives et obligations d'un salarié et de son employeur.

C'est en établissant le contrat de travail que l'employeur et le salarié vont préciser les différents aspects de leur relation de travail à travers des clauses.

La clause permet de dissiper toute obscurité dans le contrat de travail.

Attention, la clause ne doit pas créer de déséquilibre entre les  obligations des parties sinon elle risque d'être réputée non écrite.

Une clause peut aussi être prévue par la convention collective applicable.

Quelles sont les clauses générales  dans le contrat de travail ?

Quelles sont les clauses générales et obligatoires ?

Les éléments essentiels du contrat de travail

En principe le contrat de travail doit faire apparaître :

• l'identité des parties ;
• la nature du contrat ;
• la qualification du salarié ;
• la rémunération ;
• le lieu de travail ;
• la durée de travail.

Les clauses obligatoires prévues par la loi

Attention, le code du travail prévoit pour certains contrats comme le CDD, des clauses obligatoires. Le fait de ne pas mentionner une clause obligatoire peut entrainer la requalification du CDD en CDI à temps complet.

À titre informatif, le CDD doit mentionner :

• les mentions générales du contrat de travail ;
• le motif de recours (2) ;
• la durée du contrat (3).

Quelles sont les clauses interdites dans le contrat de travail ?

Le code du travail prohibe les clauses qui portent atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives (1), ainsi que les clauses qui comportent des dispositions contraires à l'ordre public.

Néanmoins, il existe des cas où les clauses peuvent être amenées à restreindre les droits et libertés individuelles et collectives des salariés sans pour autant être illicites. C'est le cas si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Par ailleurs, sont interdites :

• les clauses portant atteinte à une liberté ;
• les clauses discriminatoires ;
• les clauses d'indexation des salaires ;
• les clauses de sanction pécuniaire ;
• les clauses de paiement des cotisations patronales de sécurité sociale ;
• les clauses de modification du contrat de travail sans l'accord du salarié ;
• les clauses de départ à la retraite ;
• les clauses compromissoires et les clauses d'attribution de juridiction ;
• les clauses de préconisation d'un motif de licenciement.

Quel sort pour les clauses illicites ?

C'est le juge prud'homal , qualifié en droit du travail, qui est compétent pour apprécier la validité des clauses spécifiques au contrat de travail en cas de litige.

Les clauses qui sont illicites ou contraires à la convention collective peuvent être jugées comme nulles et entrainer des sanctions pour l'employeur de type dommages et intérêts.

À titre informatif, lorsqu'une clause est jugée illicite, c'est seulement la clause que l'on va remettre en cause et non l'intégralité du contrat de travail.

A quoi sert une clause dans un contrat de travail ?

Le contrat de travail encadre la relation de travail entre un employeur et son salarié.

Ainsi, un employeur a tout intérêt à insérer des clauses dans le contrat de travail pour définir de manière plus précise certaines situations de travail.

Ces clauses dites spécifiques ou facultatives, car elles ne sont pas obligatoires dans tous les contrats de travail, sont en général insérées par l'employeur pour répondre aux besoins de l'entreprise en fonction du secteur d'activité ou de l'emploi occupé par le salarié.

Elles permettent de mieux définir en cas de besoin les droits et garanties dont disposent le salarié ainsi que les devoirs de son employeur dans des situations particulières.

Que doit contenir une clause pour être valide ?

Les conditions de validité d'une clause

L'insertion d'une clause dans le contrat de travail nécessite un certain formalisme.

Tout d'abord le salarié doit être informé de l'existence d'une clause spécifique dans son contrat de travail pour être en mesure de l'accepter ou bien de la refuser.

L'employeur peut intégrer une clause spécifique dans un contrat de travail en cours d'exécution s'il obtient de nouveau l'accord du salarié par l'intermédiaire d'un avenant.

Attention, les conventions collectives peuvent prévoir des clauses spécifiques en fonction des particularités du secteur d'activité de l'entreprise.

La validité de la clause est conditionnée à la signature du salarié.

Toute clause doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Quelles sont les différentes clauses possibles dans un contrat de travail ?

Les clauses particulières du contrat de travail les plus fréquentes

L'employeur peut décider d'insérer dans le contrat de travail des clauses particulières en fonction du secteur d'activité de l'entreprise ou de l'activité professionnelle exercée par le salarié.

Les clauses particulières les plus utilisées sont :

• la clause de non-concurrence : qui a pour objet et pour effet d’interdire au salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente après la rupture de son contrat de travail ;
• la clause d'exclusivité : qui a pour objet de contraindre le salarié à n’exercer aucune autre activité professionnelle, qu’elle soit concurrente ou non, que celle pour laquelle le contrat de travail est conclu ;
• la clause de confidentialité : qui a pour effet d’interdire au salarié de divulguer des informations dites confidentielles qui pourraient nuire au bon fonctionnement de l’entreprise ;
• la clause d'objectifs : qui a pour effet de fixer des objectifs à atteindre au salarié (la clause d'objectifs concerne le plus souvent les commerciaux) ;
• la clause de dédit formation : qui est insérée dans le contrat de travail lorsqu’une entreprise finance une formation pour un salarié qui s’engage  en contrepartie de la formation, à rester au sein de cette même entreprise après avoir suivi la formation ou alors à rembourser les frais de formation en cas de départ anticipé ;
• la clause de mobilité : qui permet à un employeur de modifier le lieu de travail du salarié sans son accord puisqu’il aura consenti à la modification de son lieu de travail au préalable.

Les autres clauses

Il existe des clauses moins utilisées par l'employeur, il s'agit notamment de :

• La clause relative au ticket restaurant : qui permet de formaliser et encadrer l'attribution et l'utilisation des avantages sociaux que constituent les tickets restaurants ;
• La clause de responsabilité financière (largement limitée par les tribunaux) ;
• La clause de participation.

Ou encore la clause de cession, la clause d'indivisibilité, la clause RGPD, la clause de télétravail etc.

Il faut garder en tête qu'il existe autant de clauses que de relations de travail.

Quelle sanction en cas de non respect d'une clause dans le contrat de travail ?

Le non-respect de la clause par l'employeur

Du fait de la force obligatoire du contrat de travail, l'employeur est tenu de respecter les clauses qu'il a inséré dans le contrat de travail. En effet, l'employeur a l'obligation de respecter les engagements qu'il a pris vis-à-vis de son salarié sous peine de voir sa responsabilité engagée.

L'employeur peut aussi être condamné à payer des dommages et intérêts au salarié s'il prouve que le non respect de la cause par l'employeur lui a causé un préjudice.

Dans le cas d'une clause de non-concurrence par exemple, si l'employeur ne verse pas l'indemnité compensatrice due au salarié, celui-ci ne sera plus tenu de respecter son obligation de non-concurrencer. Le juge est compétent pour condamner l'employeur au versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subit par le salarié.

Le manquement aux obligations par le salarié

Le salarié est lui aussi tenu de respecter les obligations qui lui sont conférées par le contrat de travail. En effet, en cas de manquement à ses obligations contractuelles, le salarié s'expose à des sanctions.

Le non respect d'une clause de non-concurrence par le salarié par exemple, entraine l'annulation du versement du montant de l'indemnité compensatrice. Le salarié peut aussi être condamné à verser des dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice subit par l'employeur.

Sources :

• (1) Article L120-2 du code du travail
• (2) Article L1242-2 du code du travail
• (3) Article L1242-7 du code du travail

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