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Lors d'un mouvement collectif, différentes problématiques peuvent se poser pour les membres de la direction et notamment celles relatives à la gestion de ce mouvement. En effet, véritable droit fondamental, l'exercice du droit de grève fait l'objet de différentes spécificités qu'il est nécessaire de connaître pour être à même de sortir rapidement de cette situation de crise.
Comment faire face à une grève ?
Doit-on prévenir son employeur quand on fait grève ?
Les salariés relevant du secteur privé n'ont pas à respecter de délai de préavis pour exercer leur droit de grève, comme cela sera le cas du personnel relevant d'un service public. Par ailleurs, la jurisprudence précise à ce titre qu’une convention collective ne peut avoir pour effet de limiter ou de réglementer l’exercice normal de leur droit de grève. De ce fait, seule la loi peut être en mesure de créer un délai de préavis s'imposant aux salariés du secteur privé.
Conditions de licéité du droit de grève
Avant toute chose, l'employeur doit être en mesure de savoir que pour être reconnue comme un mouvement de grève licite, un mouvement collectif doit respecter les conditions de licéité suivantes :
- Une cessation totale du travail ;
- Un caractère collectif et concerté ;
- Des revendications d’ordre professionnel ;
- L’obligation d’information de l’employeur au plus tard au jour du déclenchement de la grève.
Quelles actions peuvent être envisagées par un employeur pendant une grève ?
L'employeur peut agir de différentes façons lors d'une période de grève.
La retenue sur salaire proportionnelle au temps d'absence
Dans la mesure où l'exercice du droit de grève entraîne la suspension du contrat de travail, l'employeur ne détient plus aucune obligation quant au paiement du salaire. Toutefois, dans certains cas, l'employeur pourra être amené à compenser la perte de rémunération des grévistes. Cela sera notamment le cas si, suite aux négociations entre les organisations syndicales de salariés et l'employeur, un accord de fin de conflit collectif fait mention de cette possibilité.
La possibilité du licenciement pour faute lourde du salarié
L'employeur a la possibilité de licencier les salariés ayant commis une faute lourde (1). Pour rappel, la faute lourde se caractérise par : l'intention de nuire du salarié et la commission personnelle et active d'un fait illégal. Suite à cette faute, le maintien du salarié au sein de l'entreprise doit être rendu impossible.
A titre d'exemple, la faute lourde du salarié est reconnue dans les cas suivants, à savoir :
- Des violences physiques et des menaces de mort ;
- La divulgation d’informations confidentielles de l’entreprise ;
- La séquestration d’un membre de l’entreprise, peu important le fait qu'il s'agisse d'un membre de la direction ou non ;
- Des menaces et pressions sur des salariés non-grévistes ;
- Une entrave à la liberté de circuler et la liberté du travail ;
- La mise en danger de la vie d’autrui ;
- La destruction et dégradation de biens de l’entreprise.
En cas de licenciement pour faute lourde, la procédure de licenciement pour motif personnel devra être respectée.
La possibilité d'une fermeture de l'entreprise
L'employeur est aussi en droit de procéder à la fermeture de son entreprise si cette fermeture est justifiée par la nécessité d'assurer la sécurité des biens et des personnes (2).
De ce fait, une situation contraignante ou un cas de force majeur devra exister pour justifier cette fermeture.
Attention ! L'employeur ne peut pas fermer de manière illicite son entreprise puisqu'il s'agirait d'un lock-out sanctionné par la loi. Pour rappel, le lock-out est caractérisé, lorsqu'en l'absence de situation contraignante ou de force majeur, l'employeur ferme les portes de son entreprise dans le seul but de mettre un terme à la grève ou de s'y opposer. Il s'agit donc d'un moyen de riposte illégal de l'employeur.
La possibilité d'expulsion des salariés grévistes
Un gréviste peut-il rester sur son lieu de travail ?
Le principe est tel que l'occupation des locaux d'une entreprise par des salariés grévistes :
- Doit être limitée au temps de travail ;
- Ne doit pas porter atteinte à la sécurité des personnes et des biens ;
- Ne doit pas entraver la liberté de travail des autres salariés.
Motifs d'expulsion des grévistes
Certaines situations peuvent justifier l'expulsion des salariés grévistes occupant de manière illicite les locaux d'une entreprise. En effet, l'exercice du droit de grève n'emporte pas le droit de disposer de façon arbitraire des locaux d'une entreprise (3).
De ce fait, l'expulsion de ces salariés par l'employeur sera considérée comme légitime en cas de trouble manifestement illicite. A titre d'exemple, les situations suivantes permettront de justifier l'expulsions de salariés grévistes, à savoir :
- Une grave désorganisation de l'entreprise, et non de la seule production de cette dernière ;
- Une entrave à la liberté de travail et d'entreprendre des salariés ;
- Une mise en péril de la sécurité des personnes et des biens ;
- Un danger pour l'ordre public ;
- Des dégradations des outils de travail de l'entreprise.
Il est nécessaire de préciser ici qu'un commissaire de justice devra venir constater que les salariés grévistes sont dans une situation d'occupation illégale. Enfin, seul le juge des référés est en droit d'ordonner l'évacuation des grévistes.
Quelles sont les étapes à respecter pour apporter des solutions en cas de grève ?
Avant toute chose, il est nécessaire de savoir qu'une convention collective peut prévoir qu'un mode amiable de règlement des conflits doit être respecté par l'employeur en cas de conflit collectif. Il est donc nécessaire de vérifier en amont les dispositions prévues par la convention collective applicable à l'entreprise.
Ainsi, différentes étapes devront être respectées par l'entreprise pour venir à bout d'une période de grève rapidement. Parmi ces étapes pourront être cités les points suivants, à savoir :
La transmission des informations
Dans une situation de crise telle qu'une grève, l'employeur devra veiller à une réelle transparence et une rapidité de transmission des informations aux salariés. En effet, les salariés doivent se sentir écoutés et compris. Cette étape est cruciale dans la mesure où la communication est la clef de voûte d'une sortie de crise. Un interlocuteur privilégié pourra être nommé pour fluidifier le process de la transmission d'informations.
La formation d'une cellule de crise
Il est fortement recommandé de former une cellule de crise dans le but d'accompagner l'employeur dans sa prise de décision et de trouver des solutions adaptées à une sortie de crise. Cette cellule de crise permet aussi d'identifier les principaux risques liés à la grève sur l'entreprise, tout en permettant d'anticiper les réunions avec les organisations syndicales de salariés.
Le respect du travail des salariés non-grévistes
Comme souligné précédemment, aucune entrave ne doit être faite à la liberté de travail des salariés non-grévistes. Cela implique donc pour l'employeur de veiller à ce que le travail des non-grévistes ne soit pas empêché. Dans l'hypothèse où le travail de certains salariés serait empêché, il s'agira-là d'une grève abusive permettant de caractériser une faute lourde auprès des salariés fautifs.
L'apport de réponses et la recherche d'un consensus
A cette dernière étape majeur, l'employeur devra être en mesure d'apporter des réponses cohérentes et trouver des points de résolution qui permettraient de mettre fin à la grève. Par ailleurs, des accords pourront aussi être trouvés sur des revendications professionnelle qui ne figuraient pas au préalable sur la liste donnée par les salariés grévistes, mais qui permettront de trouver une entente. In fine, un accord de fin de conflit collectif pourra ainsi être rédigé entre les organisations syndicales salariales et l'employeur.
Enfin, la possibilité de recourir à un tiers conciliateur ou un médiateur est une autre possibilité pour mettre un terme à une situation de crise. Il s'agit ici des modes amiables de règlement des conflits. Il est nécessaire de préciser ici que ce n'est qu'en cas d'échec de la procédure de conciliation, qu'une procédure de médiation pourra être envisagée.
Sources
(1) : Article L. 2511-1 du code du travail
(2) : Cass ; soc ; 18 janvier 2017, n° 15-23.986
(3) : Cass ; soc ; 21 juin 1984, n° 82-16.596
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