Licenciement pour insuffisance professionnelle : définition, indemnités, procédure

Dans le cadre de l’insuffisance professionnelle, le contexte est le suivant : Le salarié n’a pas les compétences nécessaires pour remplir les missions dévolues au poste qu'il occupe.

L’employeur pourra ici procéder à un licenciement pour insuffisance professionnelle. Le licenciement pour insuffisance professionnel est donc un licenciement pour motif personnel.

Qu'est-ce que le licenciement pour insuffisance professionnelle ?

Le licenciement pour insuffisance professionnelle s'apparente à une rupture du contrat de travail. Elle est à l’initiative de l’employeur.

Il ne s'agit pas ici de rechercher la ou les fautes commises par le salarié.

L’idée ici est de démontrer que ce dernier n’a pas les compétences nécessaires requises pour accomplir les missions pour lesquelles il est rémunéré. 

Cette insuffisance professionnelle peut être caractérisée de plusieurs façons, parmi lesquelles :

• La commission d'erreurs à répétition ;
• L'insuffisance du travail ou un rendu de mauvaise qualité ;
• Des problématiques de désorganisation ou de ponctualité ;
• Des problématiques d'inadaptation professionnelle.

Si un employeur décide de rompre le contrat de travail d’un de ses employés pour insuffisance professionnelle, il devra suivre la procédure du licenciement pour motif personnel.

Il convient de distinguer le licenciement pour insuffisance professionnelle (qui est, finalement, un licenciement sans faute), du licenciement pour faute et du licenciement pour motif économique.

L’insuffisance professionnelle et l’insuffisance de résultat sont deux choses à ne pas confondre non plus.

Celles-ci renvoient à l’incapacité du salarié à atteindre les résultats fixés.

Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (1).

Ainsi, la décision de l’employeur se fondera sur des éléments liés directement au comportement ou aux capacités du salarié.

La cause réelle et sérieuse doit reposer sur des faits réels, être précise et vérifiable et être suffisamment importante pour justifier le licenciement.

Quels sont les cas d'exclusion du recours au licenciement pour insuffisance professionnelle ?

Dans ce cadre-là, la Cour de cassation a en effet admis l’insuffisance professionnelle comme étant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il faut distinguer le licenciement pour faute professionnelle et celui pour insuffisance professionnelle qui sont deux motifs totalement différents.

Pour pouvoir caractériser une insuffisance professionnelle, l’employeur devra apprécier les faits fautifs aux vues des circonstances.

Les juges admettent effectivement deux formes d’insuffisance professionnelle : le manque de compétence et l’insuffisance de résultats. Ces comportements portant préjudice à l’employeur.

Il est ici estimé que ces deux motifs sont constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement pour insuffisance professionnelle, et ne constituent pas une faute sauf, si le comportement du salarié est de nature intentionnelle (la preuve reste difficile à rapporter ici).

Une fois le licenciement justifié (cause réelle et sérieuse établie), le juge recherche s’il s’agit bien d’un licenciement pour insuffisance professionnelle en s’attachant à un ensemble d’indices (appelé aussi faisceau d'indices).

Il peut s'agir ici par exemple des conditions de travail du salarié, adéquation entre son expérience et les missions qui lui sont confiées, etc.

L'employeur sera tenu d'apprécier les faits de façon objectifs, précis et circonstanciés.

Il pourra prouver une insuffisance professionnelle à travers des évènements de deux ordres :

• Faits quantitatifs : Dégager une insuffisance de résultat au regard des objectifs qui ont été fixés au salarié. Par exemple : Un salarié ayant commis des dommages sur un chantier après ne pas avoir rempli les tâches lui ayant été confiées, lesquelles correspondaient à sa qualification professionnelle et à son poste. Il convient de préciser ici que l’insuffisance liée à une conjoncture ne suffit pas, il faut également que les baisses de résultats soient réalistes et déterminées.
  
• Faits qualitatifs : L’employeur se base sur les traits de la personnalité de son salarié qui seraient incompatibles avec l’exercice de ses fonctions (ex : un salarié / manager qui ne parvient pas à se faire respecter par ses subordonnés).

Précisions ici : L'insuffisance professionnelle du salarié ne sera pas retenue en cas d’inadaptation, c’est-à-dire, quand la tâche confiée n’était pas en adéquation avec sa qualification professionnelle.

Pour que l’inadaptation du salarié soit caractérisé comme étant une insuffisance professionnelle, il faut que l’employeur ait rempli son devoir d’adaptation auprès du salarié (Par exemple : En le formant).

Il parait également opportun que ce dernier n’ait pas réussi à s’intégrer à son nouvel environnement ou ses nouvelles fonctions malgré la formation qui lui a été offerte.

Pour finir, il est imposé par le code du travail, à l’employeur, d’avoir recours à des méthodes d’évaluation pertinentes et transparentes en lien avec l’emploi occupé.

Comment licencier pour insuffisance professionnelle ?

Un licenciement pour insuffisance professionnelle, pour être valable, devra satisfaire plusieurs conditions.

La validité de la décision de l’employeur sera analysée au cas par cas, et tiendra compte des éléments suivants : 

• La réalité du motif avancé par l’employeur pour justifier le licenciement pour insuffisance professionnelle ;
• La vérification que le salarié ne se trouve pas dans un des cas d’exclusion mentionné ci-dessus ;
• L’analyse des conditions de travail (Cass. soc. 18 mai 2011) et des tâches confiées au salarié, qui doivent correspondre à celles pour lesquelles il a été embauché et relever de ses compétences (Cass. soc. 2 février 1999) ;
• Le respect de la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle. 

Quelle procédure suivre ?

La procédure à suivre par l’employeur qui souhaitent licencier l’un de ses salariés pour insuffisance professionnelle est très encadrée.

Il existe, en effet, véritablement 4 étapes à suivre pour garantir la validité du licenciement : 

• Dans un premier temps, l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable. L’article L1232-2 du code du travail prévoit, en ce sens, que la convocation doit être faite par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre est tenue d'indiquer l’objet de la convocation et avoir été transmise au salarié au minimum 5 jours ouvrables avant l’entretien préalable ;
• Ensuite, vient l’étape de l’entretien préalable. Au cours de celui-ci, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié (article L1232-3 du code du travail). Le salarié peut se faire assister de la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (selon l'article L1232-4 du code du travail) ;
• Si l’employeur décide finalement, à la suite de l’entretien préalable, de licencier le salarié, il doit lui faire parvenir par courrier recommandée avec accusé de réception la lettre notifiant le licenciement pour insuffisance professionnelle (selon l'article L1232-6 du code du travail). Cette lettre doit contenir le ou les motifs conduisant l’employeur à rompre le contrat de travail et doit être envoyée minimum 2 jours après l’entretien pour prouver un certain délai de réflexion.
  
• Enfin, le salarié devra respecter sa période de préavis. En effet, si son licenciement est effectif dès réception de la lettre le lui notifiant, il a pour obligation de poursuivre ses fonctions et donc de se présenter à son poste de travail jusqu’à la fin du délai de préavis. Celui-ci peut durer plusieurs semaines selon son ancienneté.
• Il peut être décidé, par écrit, que le salarié sera dispensé de préavis, en contrepartie d’une indemnité.

Quelles indemnités en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle ?

Le licenciement pour insuffisance ne suppose aucune faute de la part du salarié et donc aucun manquement professionnel à proprement parlé. 

Ainsi, ce dernier a le droit aux indemnités prévues en cas de licenciement pour motif personnel.

L’employeur devra ainsi verser à l’employé concerné : 

• L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (article 1234-9 du Code du travail) ;
• L’indemnité compensatrice de préavis ;
• L’indemnité compensatrice de congés payés ;
• L’assurance chômage ;
• Enfin, en cas de litige, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Comment prouver le licenciement pour insuffisance  professionnelle ?

La charge de la preuve pèse sur l’employeur dans le cadre du licenciement pour insuffisance professionnelle. C’est donc ce dernier qui doit apporter les preuves justifiant la rupture du contrat de travail, en présentant des faits précis et vérifiables. 

Ce sera ensuite au salarié, s’il le souhaite, de se défendre en tentant de prouver :

• Qu’il n'existe aucune insuffisance professionnelle ;
• Que les conditions nécessaires à la validité du licenciement pour cause professionnelle ne sont pas réunies ;
• Que les preuves apportées par l’employeur ne sont pas valables.
  

La responsabilité de l'employeur

Au cours d’une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle, la responsabilité de l’employeur dans la situation conduisant à la rupture du contrat de travail du salarié est automatiquement vérifiée. 

L’article L6321-1 du code du travail prévoit en effet que l’employeur assume l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il faut ici veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, proposer des formations participant au développement des compétences.  

Ainsi, en cas de non-respect de ses obligations par l'employeur, le licenciement pour insuffisance professionnelle ne pourra pas être considéré comme caractérisée.

Quand recourir à un avocat ?

Si l'employeur envisage de licencier un de ses salariés en raison d’une insuffisance professionnelle, il est grandement conseillé de se faire accompagner par un avocat spécialisé en la matière.

En effet, il s’agit d’une procédure très encadrée et complexe. 

Sources :

• (1) Article L1232-1 alinéa 2 du code du travail

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