Les 4 points clés à savoir sur le Salaire Minimum Conventionnel (SMC)

La rémunération peut être librement négociée entre le salarié et l'employeur, mais ce dernier est tenu de respecter un principe essentiel : la rémunération du salarié doit au moins être égale aux salaires minima prévus par la loi et par la convention collective.

Pour cela, il est nécessaire de comprendre l'articulation entre le Smic et le salaire minimum conventionnel (SMC) et d'appliquer les dispositions de la convention collective relatives à la classification et aux salaires minima.

Quelle différence entre Smic et SMC ?

Définitions

Le salaire minimum de croissance (Smic) correspond au salaire minimum fixé par la loi que doit percevoir un salarié en contrepartie de ses fonctions.

En parallèle, le salaire minimum conventionnel (SMC) se définit comme le montant minimum de rémunération garanti au salarié en fonction de son positionnement dans les grilles de la classification conventionnelle.

Obligations de l'employeur

Le principe est que le salarié ne peut pas percevoir un salaire inférieur au Smic et au SMC. L’employeur a donc l’obligation de respecter non seulement le Smic mais également le salaire minimum prévu par la convention collective qu’il applique.

L’articulation entre les deux montants se fait de la manière suivante :

• si le SMC est inférieur au Smic, l'employeur doit verser au moins le montant du Smic ;
• si le SMC est supérieur au Smic, l'employeur verse le SMC.

Le respect des salaires minima bénéficie à tous les salariés, quel que soit leur statut (à l'exception des VRP). Cependant, un abattement de rémunération peut être prévu pour les mineurs, les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation.

Comment connaitre les SMC applicables dans l'entreprise ?

Consulter la convention collective applicable

C'est dans la convention collective applicable à l'entreprise que se trouvent les grilles des salaires minima conventionnels, dans la partie "Textes salaires".

Le texte relatif aux salaires peut prendre la forme d'un tableau indiquant les taux horaires brut ou les valeurs mensuelles pour un temps plein, d'une valeur de point à associer au coefficient hiérarchique du salarié, d'une formule de calcul spécifique, etc.

Les grilles de salaires peuvent évoluer à tout moment car les partenaires sociaux négocient régulièrement sur ce thème. L'employeur doit donc se tenir informé des évolutions.

Distinguer les grilles étendues et non étendues

Pour savoir si le nouveau texte conventionnel s’applique immédiatement à l’employeur, il faut distinguer deux situations : le texte est étendu ou non étendu.

Si le texte est non étendu, cela signifie que pour l’instant, il s’applique seulement aux entreprises qui adhérent à un syndicat patronal signataire de l’accord, à la date fixée dans l’accord. Les autres entreprises continuent d’appliquer le dernier texte étendu.

Si le texte est étendu, alors il s’applique à toutes les entreprises qui se trouvent dans le champ d'application de la convention collective concernée, à compter de la publication de l’arrêté d’extension ou d’élargissement de l’accord au Journal Officiel.

Comment calculer le montant du SMC du salarié ?

Déterminer la classification du salarié

Au moment de l’embauche, l’employeur doit obligatoirement attribuer une classification conventionnelle au salarié, qui devra apparaitre sur le contrat de travail et le bulletin de paie. (1)

Pour cela, il doit consulter la convention collective qu’il applique au sein de son entreprise. Cette dernière contient en effet toutes les indications utiles : distinction entre les catégories d'emploi, critères à remplir, emplois-repères, etc.

La classification doit être définie au cas par cas pour chaque salarié, en fonction du poste de travail, des fonctions exercées, des diplômes, de l'expérience, du niveau de responsabilité, etc. La classification doit correspondre aux fonctions que le salarié exerce réellement en pratique à titre principal.

Il suffit ensuite d’appliquer au salarié le SMC qui correspond à la classification conventionnelle qui lui a été attribuée.

Déterminer les éléments pris en compte pour l'application du salaire minimum

Pour vérifier que le salaire minimum brut est respecté, il faut définir les éléments de rémunération à prendre en compte. En principe, c’est la convention collective qui définit les éléments qui sont inclus et ceux qui sont exclus.

A défaut de précision dans la convention collective, les règles sont les mêmes que pour l’appréciation du Smic : seuls peuvent être pris en compte les éléments constituant des compléments de rémunération et qui sont la contrepartie directe de la prestation de travail du salarié. (2)

Par exemple, il faut inclure dans le calcul, en plus du salaire de base, les avantages en nature, la prime de 13è mois ou encore les pourboires. A l'inverse, ne sont pas pris en compte la prime d'ancienneté, les remboursements de frais (prime de transport par exemple) ou encore les majorations pour heures supplémentaires.

Il faut noter que l'employeur peut tout à fait verser un salaire plus élevé que le minimum légal ou conventionnel. En vertu du principe "à travail égal, salaire égal", il doit cependant faire attention à ne pas créer entre les salariés une différence de traitement qui ne serait pas justifiée par des critères objectifs et pertinents.

Quelles sanctions en cas de non-respect du Smic ou du SMC ?

L'employeur qui rémunère un salarié en dessous du Smic ou du salaire minimum conventionnel s'expose à plusieurs sanctions.

Tout d'abord, le salarié pourra saisir le Conseil de prud'hommes afin d'obtenir :

• le paiement d'un rappel de salaire ;
• des intérêts de retard pour paiement tardif du salaire ;
• des dommages et intérêts.

Par ailleurs, le fait pour l'employeur, lié par une convention ou un accord collectif de travail étendu, de payer des salaires inférieurs à ceux fixés dans la convention ou l’accord, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe, soit 750 € par salarié concerné. (3)

Lorsque c’est le montant du Smic qui n’est pas respecté, l’employeur peut être condamné au paiement de l’amende prévu pour les contraventions de la cinquième classe, soit 1 500 € par salarié concerné, porté à 3 000 € en cas de récidive. (4)

Sources :

(1) Article R.3243-1 du Code du travail

(2) Cass. Soc., 4 février 2015, n° 13-20.879

(3) Article R.2263-3 du Code du travail

(4) Article R.3233-1 du Code du travail

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