Téléphone 
Email
Il arrive que les entreprises cherchent à pallier l'absence de leurs salariés lorsque ceux-ci partent en congés d'été. Pour ce faire, il leur est possible de conclure des contrats de travail à durée déterminée (CDD), à savoir : les CDD de remplacement.
Plusieurs questions se posent au sujet de ce type de contrat : quels sont les cas de recours au CDD ? Quelle est la date de fin ? Est-ce que ce type de contrat est doté de durées maximales ?
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)
Quelle est la définition du CDD ?
Par définition, un contrat de travail à durée déterminée (CDD) est conclu pour un temps limité dans la mesure où il est destiné à prendre fin à compter du terme de la réalisation de l'objet pour lequel il avait été conclu initialement.
En effet, contrairement au contrat de travail à durée indéterminée (CDI), le CDD est conclu uniquement pour l'exécution d'une tâche temporaire et précise. Les cas dans lesquels il est possible de conclure ce type de contrat sont énumérés au sein du Code du travail, étant souligné que le CDD ne peut avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
En principe « le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion » (article L. 1242-7 du Code du travail).
Toutefois, il se peut qu'il ne soit pas possible de fixer un terme précis lorsque par exemple, le contrat est conclu au titre d'un remplacement d'un salarié.
Quels sont les cas de recours à l'embauche d'un salarié CDD ?
Les cas de figure dans lesquels on recourt à l'embauche d'un salarié en contrat à durée déterminée sont les suivants (article L. 1242-2 du Code du travail) :
- Remplacement d'un salarié au titre : d'une absence, d'un passage provisoire à temps partiel, de la suspension de son contrat de travail, de son départ définitif de l'entreprise (suppression de poste), ou de l'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté en CDI appelé à remplacer le salarié absent ;
- Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
- Emplois à caractère saisonnier;
- Remplacement d'un chef d'entreprise travailleur non salarié non agricole ;
- Remplacement d'un chef d'exploitation agricole (travailleur non salarié agricole) ;
- Recrutement d'ingénieurs et cadres.
Est-ce qu'un CDD peut être renouvelé ?
Pour rappel, le recours au CDD ne peut avoir pour effet de prolonger de façon durable un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, puisque dans ce cas-là on dénaturerait l'objet même du CDD qui a pour fonction d'employer un salarié pour une durée déterminée.
Il est possible de renouveler un CDD par avenant, mais sous réserve de respecter différentes conditions qui diffèrent selon le motif du contrat à durée déterminée.
Les durées maximales du contrat à durée déterminée diffèrent elles aussi en fonction du CDD.
Ainsi par exemple, en règle général, lorsqu'un CDD prend fin, il convient de respecter un délai de carence avant que l'employeur puisse en conclure un nouveau.
En ce qui concerne la durée maximale du contrat en lui même, en général celle-ci est fixée à 18 mois. Mais qu'en est-il toutefois des CDD de remplacement d'un salarié absent ?
Le CDD de remplacement
Quelle est la durée maximale du CDD de remplacement à terme imprécis ?
Le CDD de remplacement s'apparente en un contrat à durée déterminée à terme imprécis dans la mesure où on recourt à son utilisation en cas d'absence d'un salarié.
En effet, il se peut que l'absence du salarié cause une désorganisation au sein de l'entreprise, de telle sorte qu'il soit nécessaire de palier son absence par l'embauche d'un salarié en CDD de remplacement.
Comme il a pu l'être indiqué précédemment, le contrat de travail à durée déterminée de remplacement peut ne pas comporter de terme précis, et ce, même si l'absence est d'une durée légale connue d'avance.
Cependant, cela ne fait pas obstacle à ce que la durée minimale du contrat soit inscrite au sein du CDD de remplacement, puisqu'il s'agit d'une obligation à laquelle sont tenues les parties au contrat à durée déterminée. En effet, il est de principe que le CDD de remplacement conclu pour palier l'absence d'un salarié en congé d'été (ou pour maladie, ou congé de maternité), soit d'une durée maximale établie à partie de la durée pendant laquelle le salarié absent verra son contrat de travail suspendu.
Quand se termine t'il ?
Par conséquent, la date de fin du CDD de remplacement sera fixée à partir de la fin de l'absence du salarié. Par ailleurs, il pourra se terminer le surlendemain du jour de reprise du salarié qui aura été remplacé, mais dans la limite de 18 mois.
Comment faire un contrat CDD de remplacement ?
Il se pose en effet la question de savoir comment rédiger un CDD de remplacement dans la mesure où le recours à ce CDD intervient en cas de remplacement d'un salarié, de sorte que l'employeur peut ne pas avoir anticipé un tel remplacement étant donné l'imprévisibilité de l'absence du salarié remplacé (maladie, accident du travail).
Il s'avère que la conclusion d'un CDD nécessite obligatoirement l'établissement d'un écrit, et une rédaction du contrat en langue française. Ces deux conditions sont essentielles, car à défaut, la requalification du CDD en CDI peut être sollicitée par le salarié devant les juges de prud'hommes ?.
Quelle mention doit obligatoirement figurer dans le CDD de remplacement ?
Outre les mentions obligatoires obligatoires classiques fixées au sein de l'article L. 1242-12 du Code du travail (*), les entreprises doivent être particulièrement vigilantes aux aspects suivants :
- L'identification de la personne qui est remplacée (nom, prénom, niveau de qualification professionnelle) ;
- La rédaction de la clause relative au terme du CDD de remplacement (la date de fin du contrat).
(*) Il arrive que la convention collective applicable du salarié liste les mentions devant figurer au sein du CDD.
En ce qui concerne la rédaction de ladite clause, il s'avère que cette dernière devient essentielle en cas de prolongation de l'absence du salarié remplacé. En effet, il a été jugé par la Cour de cassation que la prolongation de l'absence du salarié remplacé n'affecte pas la date du terme du CDD établie au retour du salarié.
Ainsi, lorsque le salarié remplacé prolonge son absence initiale en raison d'un nouveau motif, cela n'a aucune conséquence sur la fin du CDD de remplacement, dans la mesure où celui-ci se terminera à compter du retour effectif du salarié dans l'entreprise (Cass. Soc., 16 nov. 2005, n°03-44.957).
Congés d'été : pallier l'absence des salariés en congés
Renouvellement des CDD de remplacement : peut-on conclure des CDD de remplacement successifs ?
La Cour de cassation a eu l'occasion de se prononcer par deux fois sur la possibilité ou non de conclure plusieurs CDD de remplacement successifs en cas d'absences successives de plusieurs salariés.
Ainsi, par décisions en date du 28 juin 2006 (Cass. soc. 28 juin 2006, n°04-40.455) et du 9 juin 2017 (Cass. Soc. 9 juin 2017, n°15-28.599) les juges de la Cour de cassation ont indiqué qu'il est possible de conclure plusieurs contrats successifs lorsqu'il est nécessaire de remplacer successivement plusieurs salariés.
Qu'en est-il de la période d'essai ?
Lorsqu'un même salarié réalise plusieurs CDD successifs au sein d'une même entreprise il se pose la question de savoir ce qu'il en est de l'exécution ou non d'une nouvelle période d'essai au début de chacun des nouveaux CDD de remplacement.
La Cour de cassation a eu l'occasion de se pencher sur la question, et par un arrêt en date du 5 octobre 2016 elle a estimé que lorsqu'un salarié travaille de manière successive sur un même poste de travail, il ne sera pas nécessaire de lui faire réaliser une nouvelle période d'essai à compter de son 2e CDD de remplacement réalisé sur le même poste que son précédant CDD (Cass. Soc., 5 oct. 2016, n°15-16.384).
Doit-on respecter un délai de préavis dans le cadre du CDD de remplacement ?
Après l'étude consacrée à la réalisation d'une période d'essai, il se pose également la question de savoir ce qu'il en est du délai de préavis en fin de contrat.
Il s'avère que la rupture anticipée du contrat e travail à durée déterminée est possible pour diverses raisons :
- Consentement mutuel des parties ;
- Licenciement pour faute grave du salarié ;
- Licenciement économique ;
- Etc.
En termes de durée, celle-ci est établie comme suit, soit à hauteur de :
- 1 jour par semaine s'il s'agit par exemple d'un CDD sans terme précis ;
- La limite étant fixée à 2 semaines au maximum.
Enfin, en vertu de leurs relations contractuelles il est tout à fait possible que les parties conviennent d'une dispense de préavis.
Photo : Freepik
