Mise à pied conservatoire et disciplinaire : définition et procédure à suivre

Lorsqu’un salarié commet une faute dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, l’employeur peut réagir de plusieurs façons. Parmi celles-ci, la mise à pied qui peut être soit disciplinaire, soit conservatoire. Ces deux mises à pied sont à la fois très semblables mais aussi différentes. Ainsi, il convient de se demander quelles sont les différences entre la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire ?

C'est quoi une mise à pied dans le travail ?

Qu'est-ce qu'une mise à pied disciplinaire ?

La mise à pied disciplinaire est une sanction grave prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié qui a commis une faute grave ou lourde. La mise à pied disciplinaire est une mesure disciplinaire.

L’objet de cette sanction est d’écarter provisoirement un salarié de l’entreprise. Cela permet qu’il ne vienne plus travailler pendant une période définie par l’employeur. L’employeur peut imposer cette période au salarié et suspendre son salaire pendant ce temps.

Quelle est la définition d'une mise à pied à titre conservatoire ?

A la différence de la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire n'est pas une sanction.

C'est une mesure d'urgence prise par l'employeur à l'égard d'un salarié qui a commis une faute telle qu’elle rend impossible son maintien à son poste de travail.

La mise à pied conservatoire permet à l'employeur de suspendre le contrat de travail du salarié en attendant le prononcé d'une sanction définitive.

Quand faire une mise à pied ?

Le motif d'une mise à pied disciplinaire résulte-t-il d'une faute grave du salarié ?

Oui, une mise à pied disciplinaire est prise dans le cas où un salarié a commis une faute grave. Autrement dit, dans le cas d'un non-respect des dispositions de son contrat de travail, de sa convention collective, de son règlement intérieur ou du Code du travail.

Cette sanction résulte de ce comportement grave et est motivée par la volonté, de la part de l’employeur, de maintenir le bon fonctionnement de l’entreprise.

Quels sont les motifs pour une mise à pied conservatoire ?

Parmi les motifs reconnus de mise à pied conservatoire, l’on peut trouver :

• Le vol ;
• La violence envers d’autres salariés ;
• Le harcèlement moral ou sexuel au travail ;
• Un abandon de poste (absences sans motif) ;
• Un comportement délictuel ;
• etc.

La mise à pied est-elle différée en cas d'arrêt maladie ?

Non. L'arrêt maladie n'a aucun impact sur la mise à pied disciplinaire dès lors que la mise à pied a été prononcée antérieurement.

Ainsi, le salarié devra exécuter sa mise à pied même s'il est placé en arrêt maladie.

Ce n'est qu'une fois que les jours excédent la durée de sa mise à pied que le salarié est considéré comme étant en arrêt maladie. C'est à ce moment-là, qu'il sera fondé à demander à la sécurité sociale ses indemnités journalières ainsi que son maintien de salaire.

Comment se passe une mise à pied disciplinaire ?

Quelle est la procédure de la mise à pied disciplinaire ?

Concernant la mise à pied disciplinaire, l'employeur est tenu de respecter la procédure suivante :

• Convocation du salarié à l'entretien préalable à une sanction : le courrier de convocation est soit remis en main propre au salarié soit envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier contient l'objet de la convocation ;
• L'entretien préalable : au cours de cet entretien, l'employeur explique au salarié les motifs de la mise à pied. Le salarié donne ses explications sur les faits reprochés. Il a la possibilité d'être accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ;
• La notification de la mise à pied disciplinaire : le courrier est nécessairement motivé et notifié au salarié.

Quelle est la procédure de la mise à pied conservatoire ?

Au même titre que la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire nécessite elle aussi le respect d'une procédure définie par la loi.

En effet, l'employeur est tenu :

• De notifier la mise à pied au salarié : il n'existe pas de formalisme à respecter. L'employeur est autorisé à le faire oralement ou par écrit pour des raisons de preuve, le contrat de travail est alors suspendu ;
• De le convoquer à un entretien préalable : l'employeur le convoque dans un délai bref à la suite de la notification afin d'éviter toute requalification en mise à pied disciplinaire ;
• D'adopter une sanction définitive : à l'issue de la mise à pied, l'employeur met un terme à la procédure en prononçant la sanction (licenciement pour faute, mise à pied disciplinaire, etc.).

Quelle est la durée maximum d'une mise à pied ?

La durée de la mise à pied disciplinaire doit-elle être prévue par un règlement intérieur ?

Oui. Pour être valable, une mise à pied disciplinaire nécessite :

• D'être prévue par un règlement intérieur ;
• Que ce règlement intérieur mentionne sa durée maximale.

Une convention collective est par ailleurs en mesure de fixer une durée maximale de mise à pied. Néanmoins, les juges sont strictes et considèrent que l'absence de durée dans le règlement intérieur n'a pas à être supplée par les dispositions de la convention collective (1).

Quelle peut être la durée maximale de la mise à pied conservatoire ?

La durée maximale de la mise à pied conservatoire, contrairement à celle de la mise à pied disciplinaire, n'est pas prévue par le règlement intérieur ni par la loi. Elle peut aussi bien être à durée déterminée qu'à durée indéterminée.

Quelles sont les conséquences d'une mise à pied ?

Est-ce qu'on est payé pendant une mise à pied ?

L'employeur effectue une retenue sur salaire durant toute la période de la mise à pied disciplinaire du salarié.

Dans le cadre d'une mise à pied conservatoire, le salarié n'est rémunéré que lorsque la sanction définitivement retenue n'est pas :

• Une faute grave ;
• Une faute lourde ;
• Une mise à pied disciplinaire.

Peut-on contester une mise à pied disciplinaire ?

Oui. Lorsque le salarié considère que la mise à pied est contestable, il est fondé à demander son annulation devant le Conseil de prud'hommes.

Si les juges accordent gain de cause, le salarié est autorisé à ne pas reprendre le travail jusqu'au paiement de tous les salaires qui n'ont pas été versés durant la période de la mise à pied. La jurisprudence considère qu'un tel agissement n'est pas fautif (2).

La mise à pied conservatoire est-elle contestable ?

Un salarié peut contester sa mise à pied conservatoire dans trois cas :

• En démontrant une irrégularité dans la procédure ;
• En démontrant que l’employeur n’a aucune preuve légitime ou objective à apporter ;
• En démontrant le caractère disproportionné de la sanction par rapport à la faute.

Les conseillers du Conseil des prud’hommes, se baseront sur l’ensemble des pièces produites par les deux parties pour évaluer la situation.

Dans le cas où le Conseil des prud’hommes annule la sanction, l’employeur se verra dans l’obligation de verser le salaire des jours de mise à pied au salarié.

Sources :

• Articles L1331-1 à L1331-2 du Code du travail
• Articles R1332-1 à R1332-3 du Code du travail
• Cass. Soc., 7 janvier 2015, n°13-15.630
• Cass. Soc., 23 juin 2009, n°07-44.844
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