Télétravail en entreprise : les règles à connaitre

Comment demander à faire du télétravail ?

Un salarié peut tout à fait formuler une demande de télétravail auprès de son employeur. Toutefois, avant même de formuler cette demande, il est nécessaire de savoir si un accord de branche ou d'entreprise a mis en place ce mode de travail dans l'entreprise. En effet, ce type de texte permet notamment de vérifier les critères ayant été retenus pour bénéficier du télétravail et des modalités liées à sa mise en œuvre.

En fonction des conditions de passage pour le télétravail le futur télétravailleur pourra formuler sa demande auprès de son employeur.

En somme, ce dernier pourra directement adresser une demande par lettre simple à son employeur, ou tout simplement demander un rendez-vous à son employeur. L'entreprise ne peut jamais imposer le télétravail à un ou plusieurs salariés, ce mode de travail doit être volontaire.

A titre informatif, une DUE (Décision Unilatérale de l'Employeur) ou un usage peut aussi avoir mis en place le télétravail au sein de l'entreprise. Attention toutefois à l'opposabilité de ces textes dans le cas où il serait nécessaire de sanctionner un salarié qui ne respecterait pas les demandes écrites de l'employeur.

De manière générale différents métiers pourront être effectués à distance. Les postes éligibles au télétravail nécessitent une plus grande autonomie et une digitalisation des missions. Certains outils informatiques pourront donc ici contribuer à la dématérialisation des documents par exemple.

 Cela sera notamment le cas des emplois en télétravail suivants par exemple :

• Développeur web ;
  
• Conseiller à distance ;
  
• Télévendeur ;
  
• Architect ;
• Référenceur SEO ;
  
• Community manager ;
  
• Rédacteur web ;
• Data analyst ;
  
• Juriste, etc.
  

Notre guide complet sur la mise en place du télétravail en entreprise

Comment mettre en place le télétravail ?

Principes généraux

La mise en place du télétravail peut être réalisée de différents moyens.

• Par le biais d'un accord de branche ;
  
• Par le biais d'un accord d'entreprise ;
• Par le biais d'une charte d'entreprise ;
  
• Par le biais d'une DUE (Décision unilatérale de l'employeur) ;
  
• A défaut par un usage.

Il est toutefois fortement recommandé de rédiger un accord d'entreprise pour la mise en place du télétravail dans le cas où aucun accord de branche n'aurait pas été rédigé à ce sujet.

Pour rappel, les accords de branche sont des textes ayant été négociés par les partenaires sociaux au sein des conventions collectives. Enfin, en cas de mise en place par un accord collectif d'entreprise, l'entreprise devra respecter les modalités de publication dudit accord.

Accord télétravail et charte télétravail

Il est ici nécessaire de retenir que le Code du travail (1) prévoit plusieurs mentions obligatoires devant être mentionnées dans l'accord collectif, à défaut dans la charte élaborée par l'employeur après avis du CSE s'il existe. Ces mentions obligatoires sont les suivantes :

• Les conditions de passage en télétravail ainsi que les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
• Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
• Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail du télétravailleur ;
• La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur a l'habitude de contacter le salarié travaillant à distance ;
• Les modalités d'accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail ;
• Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.

Enfin, si le télétravail est instauré via une charte d'entreprise, le salarié devra signer un avenant à son contrat de travail afin que cette charte puisse être invoquée en cas de sanction de la part de l'employeur s'il y avait non-respect de celle-ci. Il sera également nécessaire d'ajouter la condition d'annexer la charte au règlement intérieur.

Qui prend en charge les frais liés au télétravail ?

Indemnité forfaitaire de télétravail

Le principe est tel que l'employeur n'a aucune obligation de verser à son salarié une indemnité forfaitaire pour le télétravailleur, excepté si un accord collectif prévoirait cette possibilité.

Il est donc nécessaire de savoir qu'une convention collective peut prévoir une indemnité forfaitaire pour les télétravailleurs. Il est fortement recommandé de vérifier en amont sa convention collective. Il en est de même pour les accords d'entreprise qui peuvent aussi prévoit ce type de dispositions.

Frais liés au télétravail

Enfin, la seule obligation de l'employeur est celle précisée par l'ANI du 26 novembre 2020 (2) qui affirme que l'employeur se doit de prendre en charge les frais qui sont engagés par le salarié, à la fois pour les besoins de son activité professionnelle, mais aussi dans l'intérêt de l'entreprise, après validation de cette dernière.

De manière générale ces frais concernent les fournitures, l’entretien et l’installation des équipements nécessaires à l’exécution des missions.

Le télétravail en entreprise : notre dossier dédié

Comment être à 100% en télétravail ?

Le fait de pouvoir être à 100 % en télétravail, ou en full télétravail plus communément nommé, relève de la politique de l'entreprise et d'un accord avec l'entreprise (accord collectif, charte, etc.). Dans tous les cas, cette possibilité pourra être négociée avec l'entreprise.

Comme rappelé précédemment, le télétravail ne peut pas être imposé à un salarié.  De ce fait, le salarié ne peut pas être sanctionné pour le seul fait d'avoir refusé un passage en télétravail.

Sources :

(1) Article L. 1222-9 du Code du travail

(2) Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail

Photo : Pixabay