Téléphone 
Email
Plusieurs motifs de licenciement sont envisageables pour permettre à un employeur de licencier son salarié. Parmi ces modes figure notamment le licenciement pour insuffisance professionnelle qui est un mode largement encadré par la loi et la jurisprudence. Il arrive que, préalablement à la mise en œuvre de ce licenciement, l'employeur ait mis en place à l'égard de son salarié un plan d'amélioration professionnelle (ou plan individuel de performance, PIP). Se pose ainsi la question de savoir en quoi consiste ce plan, et s'il entraîne inévitablement le licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle.
Comment se définit l'insuffisance professionnelle ?
Il convient au préalable de distinguer l'insuffisance professionnelle de l'insuffisance de résultat, car contrairement à l'insuffisance professionnelle, l'insuffisance de résultat ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (1).
L'insuffisance professionnelle constitue ainsi une cause de licenciement qui, aux yeux de la jurisprudence, apparaît comme tout à fait légitime (2), sans pour autant s'analyser en une faute grave (3).
En termes de procédure, pour licencier un salarié en raison de son insuffisance, l'employeur devra respecter la procédure applicable pour les licenciements qui reposent sur un motif personnel, à savoir :
- Justifier que le licenciement intervient pour une cause réelle et sérieuse ;
- Convoquer le salarié pour un entretien préalable ;
- Réaliser l'entretien préalable ;
- Notifier la décision de licenciement par lettre recommandée avec avis de réception.
En quoi consiste le plan d'amélioration professionnelle (ou plan individuel) ?
Il arrive que des entreprises aient recours à ce que l'on appelle un « plan d'amélioration professionnelle » ou « plan individuel professionnel » (PIP).
Ce plan s'analyse en une aide prodiguée au salarié dont les objectifs professionnels n'ont pas été atteints. En effet, grâce à ce plan des actions sont fixées afin de permettre au salarié concerné d'améliorer ses performances, et donc d'atteindre les objectifs qui lui sont fixés.
Ce type de plan s'analyse en un moyen de contrôle pouvant être utilisé par l'employeur. Toutefois il convient de noter que le Code du travail encadre strictement le contrôle qui est opéré par l'employeur au niveau de l'activité de ses salariés : « Le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés. » (4).
Ainsi, il est impératif que le comité social et économique ait été préalablement informé et consulté au sujet du plan individuel professionnel dans le sens où ce plan représente un moyen ou une technique de contrôle de l'activité du salarié concerné par le plan d'amélioration professionnelle.
Accédez à la lettre de licenciement après entretienEst-ce que le plan d'amélioration professionnelle conduit inévitablement au licenciement du salarié ?
Il est important de noter que la mise en œuvre du plan d'amélioration professionnelle ne s'analyse pas en une première étape du licenciement pour insuffisance professionnelle du salarié concerné. En effet, le but recherché par la mise en place du PIP est avant tout d'aider le salarié à atteindre les objectifs qu'il n'a pas réussi à atteindre auparavant.
Toutefois, bien que l'objectif premier du plan en question ne soit pas de sanctionner de façon inévitable le salarié par la suite, il demeure possible d'insérer au sein de ce plan les sanctions auxquelles les salariés pourraient d'exposer dans la mesure où il ne satisfait pas aux objectifs fixés par le PIP. Parmi ces sanctions peut figurer notamment le licenciement pour insuffisance professionnelle.
En conclusion, le fait pour le salarié de signer le plan qui lui est adressé aux fins d'amélioration de sa performance n'entraîne pas inévitablement pour lui la mise en œuvre d'une procédure de licenciement à son encontre. Par ailleurs le licenciement pour insuffisance professionnelle est strictement encadré par la loi dans le sens où il s'agit d'un licenciement pour motif personnel (5).
Sources :
- (1) Arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 3 novembre 2004 (pourvoi n°02-46.077).
- (2) Cass. soc., 15 février 1985, pourvoi n°84-40.446
- (3) Cass. Soc., 2 octobre 2001, pourvoi n°99-42.459
- (4) Article L. 2312-38 3e alinéa
- (5) rticles L. 1232-1 et suivants du Code du travail
Photo : Freepik
