Contrat de travail à temps partiel : quelle est la durée minimum ?

La loi pose des règles spécifiques concernant la durée minimum d’un contrat de travail à temps partiel. Il existe en effet une durée légale minimale, à laquelle il peut être dérogé dans certains cas particuliers.

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Quelle est la définition d'un contrat de travail à temps partiel ?

Un contrat de travail à temps partiel est un contrat dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle pratiquée dans l'entreprise. Le cadre juridique du temps partiel relève pour partie de l'ordre public : certaines règles fixées par le Code du travail (articles L. 3123-1 à L. 3123-32) s'imposent à l'employeur sans possibilité de dérogation.

Un contrat de travail à temps partiel doit avoir une durée de travail inférieure à 35 heures par semaine, ou à la durée fixée par la convention collective applicable. Cette durée peut également s'apprécier sur une base mensuelle (151,67 heures) ou annuelle (1 607 heures). Le contrat, obligatoirement écrit, doit préciser la qualification du salarié, sa rémunération, la durée du travail et sa répartition dans la semaine ou le mois.

Dès lors que la durée du travail atteint ou dépasse l'un de ces seuils, le contrat ne peut plus être considéré comme un contrat à temps partiel. Le salarié peut alors demander la requalification de son contrat en contrat à temps complet auprès du Conseil de prud'hommes.

Temps partiel et heures complémentaires : quelles limites ?

Le salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée prévue dans son contrat. Il effectue alors des heures complémentaires, qui ne doivent pas être confondues avec les heures supplémentaires réservées aux salariés à temps plein.

Les heures complémentaires correspondent aux heures de travail effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée contractuelle, mais sans atteindre la durée légale d'un temps complet (35 heures par semaine). Les heures supplémentaires, quant à elles, concernent uniquement les salariés à temps plein et désignent les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Le nombre d'heures complémentaires est strictement encadré. Par défaut, un salarié à temps partiel ne peut effectuer plus d'un dixième (1/10) de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat. Par exemple, un salarié dont le contrat prévoit 24 heures par semaine peut effectuer au maximum 2,4 heures complémentaires par semaine.

Une convention collective ou un accord d'entreprise peut porter cette limite jusqu'au tiers (1/3) de la durée contractuelle. Dans ce cas, les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire : 10 % pour les heures accomplies dans la limite du dixième, puis 25 % pour celles effectuées entre le dixième et le tiers.

Le salarié peut refuser d'effectuer des heures complémentaires dans deux situations précises : lorsqu'il est prévenu moins de 3 jours avant la date de réalisation, ou lorsque les heures demandées dépassent les limites fixées par le contrat. Dans ces cas, le refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

En revanche, si l'employeur respecte le délai de prévenance de 3 jours et que les heures restent dans les limites contractuelles, le salarié ne peut pas les refuser. Un refus injustifié constitue alors une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied) ou, selon les circonstances, un licenciement pour faute.

Par ailleurs, l'employeur ne peut en aucun cas utiliser les heures complémentaires pour porter la durée de travail du salarié au niveau d'un temps plein. Si cette limite est dépassée de manière répétée, le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes pour obtenir la requalification de son contrat en contrat à temps complet.

Quotité de travail et calcul

La quotité de travail représente le pourcentage du temps de travail effectué par rapport à un poste à temps plein. Elle se calcule en comparant la durée hebdomadaire du salarié à la durée de référence de l'entreprise. Par exemple, un salarié travaillant 28 heures par semaine dans une entreprise où la durée légale est de 35 heures a une quotité de temps de 80 % (28 x 100 / 35).

Cette notion s'avère essentielle pour déterminer la rémunération du salarié, qui doit être proportionnelle à celle d'un salarié occupant un poste équivalent à temps complet. La possibilité d'être en temps partiel est ouverte à tout salarié, quelle que soit la durée de son contrat de travail (CDD ou CDI). L'accord de branche ou la convention collective peuvent prévoir des dispositions spécifiques concernant l'organisation du temps partiel dans le secteur d'activité concerné.

Demande de dérogation : comment travailler moins de 24 h par semaine ?

Plusieurs situations permettent de déroger à la durée légale minimale. Le salarié peut ainsi travailler moins de 24 heures par semaine.

La dérogation peut être demandée par le salarié dans les cas suivants :

• contraintes personnelles (par exemple, raison de santé ou raison familiale) ;
• cumul d’activité : le salarié peut ainsi cumuler plusieurs activités pour atteindre une durée de travail globale correspondant à un temps complet ou au moins égale à la durée minimale de travail ;
• étudiant de moins de 26 ans : pour lui permettre de poursuivre ses études en parallèle.

Par ailleurs, le seuil minimal n’a pas à être respecté dans les cas suivants :

• CDD d’une durée maximale de 7 jours ;
• CDD pour remplacement d’un salarié absent ;
• salarié d’un particulier employeur ;
• contrat de travail à temps partiel conclu avant le 1er juillet 2014.

Pour les salariés proches de la retraite, la retraite progressive constitue un dispositif intéressant : elle permet aux salariés d'au moins 60 ans justifiant de 150 trimestres de cotisation de travailler à temps partiel (entre 40 % et 80 % d'un temps plein) tout en percevant une partie de leur pension.

Pour les agents publics, le temps partiel de droit est accordé automatiquement dans certaines situations (naissance, adoption, soins à un proche, handicap) avec des quotités de 50 %, 60 %, 70 % ou 80 %.

À lire aussi : Les points essentiels de l'embauche en contrat CDD

Procédure et délai de prévenance

Pour obtenir une dérogation, le salarié doit adresser une demande écrite à son employeur. Le Code du travail ne prévoit pas un modèle de lettre pour formaliser cette demande de dérogation à la durée minimale de travail.

Lorsque l'employeur souhaite modifier la répartition des horaires d'un salarié à temps partiel, il doit respecter un délai de prévenance. En l'absence de convention collective ou d'accord d'entreprise, ce délai est de 7 jours minimum. Si la convention collective prévoit un délai inférieur à 7 jours, l'employeur doit prévoir des contreparties pour le salarié.

L'employeur peut refuser la demande de dérogation uniquement si elle est incompatible avec les nécessités de fonctionnement de l'entreprise. À défaut de réponse écrite et motivée dans un délai raisonnable, l'accord de l'employeur peut être considéré comme acquis dans certains cas spécifiques (notamment pour la retraite progressive, où le délai est de 2 mois).

Contrat de 10 h par semaine, travail à mi-temps, à 70, 80 et 90%, combien d’heures cela fait par mois ?

Calculer le temps partiel en heures mensuelles repose sur une méthode simple : il suffit de proratiser sur la base d’un temps plein. En prenant comme référence un temps complet à 35 heures par semaine (soit 151,67 heures par mois), les calculs à effectuer sont les suivants :

• un salarié qui travaille 10 heures par semaine effectue 43,33 heures par mois, par application du calcul suivant : 10 heures x 52 semaines / 12 ;
• un salarié qui travaille à mi-temps effectue 17,5 heures par semaine (35 heures / 2), soit 75,83 heures par mois (17,5 heures x 52 semaines / 12) ;
• un salarié qui travaille à 70 % effectue 24,5 heures par semaine (35 x 70 %), soit 106,17 heures par mois (24,5 heures x 52 semaines / 12) ;
• un salarié qui travaille à 80 % effectue 28 heures par semaine (35 x 80 %), soit 121,33 heures par mois (28 heures x 52 semaines / 12) ;
• un salarié qui travaille à 90 % effectue 31,5 heures par semaine (35 x 90 %), soit 136,5 heures par mois (31,5 heures x 52 semaines / 12).

La répartition de ces heures sur les jours de la semaine doit être précisée dans le contrat de travail, conformément aux obligations légales.

Quelle est la durée minimum d'un contrat à temps partiel ?

Le contrat de travail à temps partiel doit respecter un temps de travail minimum, fixé selon des règles précises qui varient en fonction de votre convention collective.

Durée minimale conventionnelle

C’est la convention collective (ou l’accord de branche étendu) qui fixe les dispositions relatives à la durée minimale de travail.

Certaines conventions collectives prévoient des seuils adaptés aux spécificités de leur secteur d'activité. Par exemple, la convention collective des organismes de formation organise le temps partiel pour tenir compte des "aléas organisationnels,économiques et sociaux inhérents à la profession, tandis que d'autres branches peuvent fixer des durées minimales différentes selon les catégories professionnelles.

A défaut de précisions dans la convention collective, la durée légale minimale est de :

• 24 heures par semaine (ou la durée mensuelle équivalente, soit 104 heures) ;
• 104 heures par mois, en cas de répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

Exceptions pour contrats très courts

Le seuil minimal de 24 heures n'a pas à être respecté dans les cas suivants : :

• CDD d'une durée maximale de 7 jours ;
• CDD pour remplacement d'un salarié absent, quelle que soit sa durée ;
• salarié d'un particulier employeur ;
• contrat d'insertion par l'activité économique (durée minimale de 20 heures par semaine) ;

Le contrat de travail à temps partiel doit contenir les mentions obligatoires suivantes :

• la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle ;
• la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Quelle est la durée légale maximum d'un temps partiel ?

Pour être qualifié de temps partiel, le contrat de travail du salarié doit nécessairement comporter une durée de travail inférieure à l’une des limites suivantes :

• 35 heures par semaine ou la durée du travail fixée par la convention collective ;
• 151,67 heures par mois ou la durée du travail fixée par la convention collective ;
• 1 607 heures par an ou la durée du travail fixée par la convention collective.

Dès lors que la durée du travail atteint ou dépasse l'un de ces seuils, le contrat ne peut plus être considéré comme un contrat à temps partiel. Le salarié peut alors demander la requalification de son contrat en contrat à temps complet auprès du Conseil de prud'hommes.

Heures complémentaires et majorations

Même lorsque le salarié est amené à effectuer des heures complémentaires à la demande de l’employeur (qui donnent lieu à une majoration et dont le nombre est limité), sa durée du travail ne peut jamais être portée au niveau d’un temps plein. A défaut, le salarié peut refuser de les exécuter et il pourra saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet.

Temps plein, mi-temps, temps partiel : quelles différences ?

Ces trois notions de durée de travail peuvent sembler proches, mais elles recouvrent des réalités juridiques distinctes qu'il convient de bien comprendre.

Définitions comparées

Le temps plein correspond à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine (ou 151,67 heures par mois). C'est la référence à partir de laquelle sont calculées les autres durées de travail. Dans certaines entreprises, la convention collective peut fixer une durée hebdomadaire différente qui devient alors la référence pour l'établissement.

Le temps partiel désigne toute durée de travail inférieure au temps plein. Un salarié à temps partiel travaille donc moins de 35 heures par semaine, avec un minimum légal fixé à 24 heures hebdomadaires (sauf dérogations). Un cadre à temps partiel bénéficie des mêmes règles que les autres salariés, même si son autonomie dans l'organisation du travail reste préservée.

Le mi-temps constitue un cas particulier de temps partiel. Il correspond à une durée de travail égale à 50 % du temps plein, soit 17,5 heures par semaine ou 75,83 heures par mois. En d'autres termes, un salarié à mi-temps est nécessairement un salarié à temps partiel, mais l'inverse n'est pas vrai : un salarié à temps partiel peut travailler à 70 % ou 80 % par exemple, sans être pour autant à mi-temps.

Impacts sur les droits et la rémunération

Le principe d'égalité de traitement s'applique entre salariés à temps partiel et à temps plein. La rémunération du salarié à temps partiel doit être proportionnelle à celle d'un salarié à temps complet occupant un emploi équivalent, à qualification égale. De même, l'ancienneté se calcule comme si le salarié avait travaillé à temps plein, les périodes non travaillées étant comptabilisées en totalité.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que leurs collègues à temps plein : accès à la formation professionnelle, possibilités de promotion et de carrière, indemnités de congés payés proportionnelles à la rémunération perçue, le nombre de jours de congés restant identique à celui d'un salarié à temps plein.. Le passage à temps partiel constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord écrit du salarié. L'employeur peut refuser cette demande uniquement si aucun emploi correspondant n'est disponible ou si cela porte préjudice à l'activité de l'entreprise.

Par ailleurs, le temps partiel peut avoir un impact sur les droits à la retraite, la durée de cotisation étant calculée en fonction du temps travaillé effectif.

[startFAQ] [FAQ1]Combien d'heures par mois à 28 h par semaine ?[/FAQ1] [Rep1]

Un salarié travaillant 28 heures par semaine effectue 121,33 heures par mois. Ce résultat s'obtient en appliquant le calcul suivant : 28 heures x 52 semaines / 12 mois. Cette durée correspond à un temps partiel à 80 % par rapport à la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

[/Rep1] [FAQ2]Combien d'heures correspond un temps partiel à 70 %, 60 % ou 90 % ?[/FAQ2] [Rep2]

Un temps partiel à 70 % représente 24,5 heures par semaine (soit 106,17 heures par mois), un temps partiel à 60 % correspond à 21 heures par semaine (soit 91 heures par mois), tandis qu'un temps partiel à 90 % équivaut à 31,5 heures par semaine (soit 136,5 heures par mois).

[/Rep2] [FAQ3]Combien d'heures par semaine pour 130 heures par mois ?[/FAQ3] [Rep3]

Pour obtenir l'équivalent hebdomadaire de 130 heures par mois, il faut effectuer le calcul inverse : (130 heures x 12 mois) / 52 semaines = 30 heures par semaine. Cette durée représente environ 85,7 % d'un temps complet et respecte la durée minimale légale de 24 heures par semaine pour un contrat à temps partiel.

[/Rep3] [endFAQ]

Sources :

• Article L. 3123-7 du Code du travail
• Article L. 3123-19 du Code du travail

Photo : Pixabay