- Quelle est l'utilité de la période d'essai ?
- Est-elle obligatoire ?
- Quelles sont les règles qui encadrent la période d'essai ?
- Quelle est la durée de la période d'essai pour un CDI ?
- Quelle est la durée de la période d'essai pour un CDD ?
- Quelle est la durée de la période d'essai pour un contrat d'alternance ?
- Est-il possible de renouveler la période d'essai ?
- Comment mettre fin à une période d'essai ?
- Quelle est la durée de la période d'essai pour un contrat d'intérim ?
- Qu'en est-il du contrat de stage ?
Il est de principe que les parties à un contrat de travail conviennent de fixer une période d'essai lors de la conclusion de l'acte en lui-même.
Cependant, quelles sont les dispositions applicables à la période d'essai ?
Quelle est l'utilité de la période d'essai ?
Lors de la conclusion d'un contrat de travail, il est commun que l'employeur et le nouveau salarié décident de fixer une période d'essai au cours de laquelle le salarié exécutera sa prestation de travail et sera rémunéré en retour.
La période d'essai s'établit pour une durée limitée, et c'est au cours de cette durée que l'une ou l'autre des parties au contrat pourra décider de mettre fin à la relation de travail liant le salarié et son employeur.
En effet, l'objectif de la période d'essai est double :
- D'une part, il permet à l'employeur de s'assurer que le salarié convient au poste pour lequel il a été embauché ;
- D'autre part, il permet au salarié d'apprécier si ses nouvelles fonctions, prévues par son contrat de travail, sont à la hauteur de ses attentes.
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer un salarié nouvellement embauché, tandis que la période probatoire est utilisée pour tester les compétences d'un salarié dans un nouveau poste ou cadre, généralement dans le cadre d'une promotion interne.
En d'autres termes, la période probatoire permet à l'employeur d'évaluer les compétences d'un salarié lorsqu'il change de poste ou de responsabilités au sein de l'entreprise.
Remarque : en cas d'embauche à l'issue de la période d'essai, le contrat de travail sera réputé définitivement conclu.
Est-elle obligatoire ?
Le recours à la période d'essai n'est pas obligatoire. Cependant, qu'elle soit imposée ou non, l'information doit toujours être mentionnée au sein du contrat de travail du salarié ou de la lettre d'engagement.
L'employeur doit veiller à ce que les conditions de la période d'essai ne soient pas contraires aux dispositions contractuelles ou conventionnelles applicables.
Quelles sont les règles qui encadrent la période d'essai ?
Bien que le Code du travail encadre les dispositions relatives à la période d'essai (1) , il est fondamental de se référer également à la convention collective applicable au salarié.
De surcroît, malgré le caractère impératif des dispositions légales, il convient de souligner que celles-ci ne sont pas applicables dans les cas suivants (*) :
- Lorsque la convention collective du salarié a été conclue avant le 27 juin 2008, et prévoit des durées de période d'essai plus longues que la loi : la convention collective s'applique ;
- Lorsque la convention collective du salarié a été conclue (ou modifiée) après le 27 juin 2008, et qu'elle prévoit des durées de période d'essai plus courtes que la loi : la convention collective s'applique également dans ce cas-là ;
- Enfin, dans la mesure où le contrat de travail (ou la lettre d'engagement) fixe une durée de période d'essai plus courte que la loi, alors il convient de l'appliquer.
(*) Les 3 cas ci-dessus exposées ont été fixés par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail
Quelle est la durée de la période d'essai pour un CDI ?
Dans le cadre d'un CDI, pour déterminer la durée de la période d'essai initiale, il convient dans un premier temps de se référer aux dispositions conventionnelles contenues au sein de la convention collective du salarié faisant l'objet de la conclusion d'un nouveau contrat de travail.
Dans un second temps, il est nécessaire de vérifier quelles sont les règles légales prévues en la matière, à l'exemple de l'article L. 1221-19 du Code du travail qui prévoit que :
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :
- 1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;
- 2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;
- 3° Pour les cadres, de quatre mois.
Après avoir regroupé les dispositions conventionnelles et les dispositions légales, il convient donc de fixer la durée de la période d'essai dans le respect des 3 cas exposés précédemment.
Quelle est la durée de la période d'essai pour un CDD ?
La durée de la période d'essai pour un contrat à durée déterminée (CDD) dépend de la durée du contrat lui-même et des dispositions prévues dans la convention collective.
La loi prévoit que pour un CDD dont la durée est inférieure à 6 mois, la période d'essai ne peut pas dépasser 1 jour par semaine de contrat, avec une durée maximale légale de 2 semaines.
Pour un CDD supérieur à 6 mois, la loi prévoit que la période d'essai peut être fixée à 1 mois maximum.
Quelle est la durée de la période d'essai pour un contrat d'alternance ?
La période d'essai pour un contrat d'alternance (qu'il s'agisse d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation) est encadrée par des règles spécifiques variant légèrement selon le type de contrat.
Contrat d'apprentissage
La période d'essai d'un contrat d'apprentissage est fixée à 45 jours.
Contrat de professionnalisation
La période d'essai d'un contrat de professionnalisation dépend de la durée du contrat :
- Moins de 6 mois : la période d'essai est d'une durée d'1 jour par semaine de présence, avec un maximum de 14 jours.
- 6 mois et plus : la période d'essai peut être d'1 mois maximum.
Dans les deux cas, elle peut être modifiée par des dispositions plus favorables prévues par la convention collective ou un accord de branche.
Est-il possible de renouveler la période d'essai ?
La période d'essai est renouvelable une fois. Néanmoins, le renouvellement n'est pas spécifiquement prévu par la loi dans la mesure où cette dernière renvoie aux dispositions conventionnelles afin de connaître l'existence ou non d'un accord de branche étendu prévoyant le renouvellement de la période d'essai.
Accédez à l'accord de renouvellement de la période d'essai
Conditions de renouvellement de la période d'essai
Pour que le renouvellement de la période d'essai soit effectif, il faut veiller à ce que les 3 conditions suivantes soient réunies :
- Comme indiqué précédemment, il est nécessaire qu'un accord de branche étendu prévoit le renouvellement de la période d'essai ;
- Le contrat de travail doit ensuite indiquer clairement ce renouvellement ;
- Et enfin, le salarié doit avoir donné son accord par écrit, ou par mail, à ce que sa période d'essai soit renouvelée.
Contrairement à la période d'essai, la période probatoire est souvent plus longue et ne peut pas être renouvelée.
Comment mettre fin à une période d'essai ?
Quand peut-on mettre fin à une période d'essai ?
La période d'essai peut être rompue par l'une ou l'autre des parties au contrat de travail, et ce, en toute liberté. Il suffit de respecter un délai de prévenance dont la durée diffère en fonction de la personne à l'initiative de la rupture (l'employeur ou le salarié).
Rupture à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut rompre la période d'essai si la clause du contrat de travail le permet, en respectant les délais de prévenance définis ci-dessous.
Durée de présence du salarié dans l'entreprise | Délai de prévenance |
Inférieure à 8 jours | 24 heures |
Entre 8 jours et 1 mois de présence | 48 heures |
Entre 1 mois et 3 mois de présence | 2 semaines |
Après 3 mois de présence | 1 mois |
La rupture de la période d'essai ne peut en aucun cas reposer sur un motif discriminatoire.
Remarque : attention, l'employeur est soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail s'il souhaite rompre la période d'essai d'un salarié protégé.
Accédez à la lettre de rupture de la période d'essai
Rupture à l'initiative du salarié
Durée de présence du salarié dans l'entreprise | Délai de prévenance |
Inférieure à 8 jours | 24 heures |
Au moins 8 jours | 48 heures |
À noter : il est important de vérifier s'il existe des dispositions applicables à la rupture de la période d'essai au sein de la convention collective applicable au salarié.
Quelle est la durée de la période d'essai pour un contrat d'intérim ?
La période d'essai dans le cadre d’un contrat d'intérim (ou mission d'intérim) suit des règles spécifiques qui diffèrent légèrement de celles des contrats classiques, bien qu'elles soient inspirées par le droit du travail général.
Elle n'est pas obligatoire pour ce type de contrat. Le salarié doit effectuer une période d'essai seulement si elle est prévue dans son contrat de travail ou sa lettre d'engagement.
Voici les principales caractéristiques de la période d'essai pour un intérimaire.
Durée de la période d'essai pour un contrat d'intérim
La durée de la période d'essai pour un intérimaire dépend de la durée de la mission, et elle est généralement plus courte que pour un CDI. Selon la durée de la mission, la période d'essai est définie comme suit :
- Pour une mission de moins d'1 mois : la période d'essai est d'1 jour maximum.
- Pour une mission de 1 à 2 mois : la période d'essai peut aller jusqu'à 3 jours maximum.
- Pour une mission de plus de 2 mois : la période d'essai peut être de 5 jours maximum.
Rupture de la période d'essai dans l’intérim
La rupture de la période d'essai peut intervenir à tout moment, sans motif particulier, à condition de respecter le délai de prévenance. Celui-ci varie en fonction de la durée de la mission et est calculé comme suit :
- Moins de 8 jours de mission : 24 heures de prévenance.
- Plus de 8 jours de mission : 48 heures de prévenance.
Cette rupture peut être initiée par l'employeur ou par le salarié intérimaire. Cependant, les conditions de rupture pendant la période d'essai peuvent être précisées dans la convention collective ou les accords de branche, en fonction du secteur d'activité.
Indemnités pendant la période d'essai
Les intérimaires sont rémunérés normalement pendant la période d’essai, comme pour le reste de la mission, et bénéficient également des avantages liés à la mission, tels que les indemnités de fin de mission et les indemnités de congés payés. Toutefois, certaines conventions collectives peuvent prévoir des ajustements particuliers concernant les conditions de travail pendant la période d’essai.
Extension de la période d'essai
Comme pour les autres types de contrats, la convention collective ou les accords de branche peuvent prévoir des dispositions supplémentaires pour adapter la période d'essai aux spécificités du secteur ou de l'entreprise, notamment en ce qui concerne les modalités de renouvellement ou d’extension.
Impact de la période d’essai sur le contrat de mission
Une fois la période d'essai terminée, si la mission continue, l'intérimaire est considéré comme étant pleinement intégré dans l'entreprise pour la durée de la mission, sous réserve qu'aucune rupture de contrat n’ait été effectuée avant la fin de la période d’essai.
En résumé, la période d'essai dans le cadre d'un contrat d'intérim est une période de souplesse qui permet à l'employeur et à l'intérimaire de s'assurer que la mission se déroule dans de bonnes conditions. Elle varie en fonction de la durée de la mission, mais reste généralement plus courte que pour un CDI classique.
Les modalités de rupture de cette période sont également simplifiées et moins contraignantes, ce qui permet une flexibilité dans l’organisation des missions d'intérim.
Qu'en est-il du contrat de stage ?
Dans le cadre d'un stage, il n'y a pas de période d’essai. Le stage est régi par une convention de stage qui s'inscrit dans le cursus pédagogique du stagiaire et dépend de l'année d'étude. Les conditions du stage sont définies par l'établissement d'enseignement et l'entreprise, mais ne relèvent pas d'une période d’essai comme pour un contrat de travail classique.
Sources :
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