Prime de vacances et chèques-vacances : quelles sont les modalités ?

Dès lors que les vacances d'été approchent, certains employeurs doivent verser une prime de vacances à leurs salariés. D'autres employeurs vont choisir d'octroyer des chèques-vacances. Ces deux dispositifs permettent d'augmenter le pouvoir d'achat et la fidélisation des salariés. Retour sur les conditions et les modalités de versement !

Qu'est-ce que la prime de vacances ?

Définition

La prime de vacances est une prime accordée par un employeur à ses salariés à l'occasion, le plus souvent, des congés estivaux.

La prime de vacances est-elle obligatoire ?

La prime de vacances n'est pas une obligation légale. De ce fait, l'employeur n'a aucune obligation de verser une prime de vacances à ses salariés, sauf si une telle prime est prévue par :

• Un accord d'entreprise ou une convention collective ;
• Une décision unilatérale de l'employeur ;
• Le contrat de travail ;
• Un usage.

Il ne faut pas non plus confondre la prime de vacances avec l'indemnité de congés payés, dont l'objectif est de compenser la prise de congés payés par le salarié. De même, la prime de vacances ne doit pas être confondue avec la prime de 13ème mois.

Le salarié perçoit-il une prime de vacances en arrêt maladie ?

Un salarié en arrêt maladie au moment du versement de la prime de vacances doit pouvoir en bénéficier. En revanche, le salarié qui quitterait l'entreprise avant la période de versement de la prime ne pourra pas en bénéficier.

Quand reçoit-on la prime de vacances ?

Il n'existe pas de règle générale à ce sujet, car cela dépend toujours des dispositions prévues par les textes applicables à chaque entreprise (convention collective, accord d'entreprise, contrat de travail, à défaut un usage).

Le plus souvent la prime de vacances est versée au début de la période estivale, généralement en juin ou juillet, bien que certaines entreprises choisissent de la verser en août !

Dans tous les cas, la prime doit obligatoirement être mentionnée sur le bulletin de salaire si elle est versée au salarié.

Comment calculer la prime de vacances ?

Modalités de fonctionnement et d'attribution

La prime de vacances est à distinguer des chèques vacances. En effet, comme rappelé précédemment, les conditions pour toucher cette prime vacances dépendent des règles définies par la convention collective, par un accord d'entreprise si ce dernier a été négocié, le contrat de travail ou un usage.

L'employeur doit respecter les modalités prévues par le texte mettant en place cette prime. Peuvent notamment être prévus au sein de ces textes, la méthode de calcul ou le montant de la prime, une condition d'ancienneté pour en bénéficier, etc.

Par ailleurs, si la prime résulte d'un usage, l'employeur doit respecter les modalités habituellement appliquées, tant que l'usage ne fait pas l'objet d'une dénonciation.

Le fait que le salarié ne réclame pas le versement de la prime à laquelle il a droit n'exonère pas l'employeur de son obligation. Le salarié qui peut prétendre à la prime doit en bénéficier. Si tel n'est pas le cas, le salarié peut en réclamer le paiement en saisissant le Conseil de prud'hommes dans un délai de 3 ans.

Constituant un complément de rémunération qui doit apparaître sur le bulletin de salaire, la somme est soumise à cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu.

Exemples de dispositions conventionnelles

Certaines conventions collectives prévoient des dispositions au sujet de l'attribution d'une prime de vacances. 

Dans la convention collective SYNTEC n°3018

L'ensemble des salariés bénéficie d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévues par la convention collective de l'ensemble des salariés.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances, à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 % prévus, et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.

Pour rappel, l'indemnité compensatrice de congés payés est une somme d'argent versée par l'employeur au salarié à la fin de son contrat de travail. Elle correspond aux congés payés acquis mais non pris par le salarié au moment de la rupture de son contrat de travail.

Dans la convention collective Transformation des grains n°3060

Tous les salariés dont le contrat de travail est en cours au 30 juin de l'année considérée bénéficient d'une prime de vacances sur la base des droits à congés payés acquis au cours de la période du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Cette prime est versée sur la paie du mois de juin et doit figurer sur le bulletin de paie.

Pour un salarié ayant acquis 30 jours ouvrables de congés, ou leur équivalent en jours ouvrés, le montant de cette prime de vacances est de 350 € (au 1er janvier 2022).

Les salariés dont le droit à congés payés est inférieur à 30 jours ouvrables, ou leur équivalent en jours ouvrés, bénéficieront de la prime au prorata du nombre de jours de congés auxquels ils ont droit. En outre, les salariés à temps partiel bénéficieront de cette prime au prorata du temps de travail contractuel par rapport à l'horaire collectif pratiqué dans l'entreprise.

Qu'est-ce que les chèques-vacances ?

Définition

Les chèques-vacances sont des titres de paiement prépayés destinés à financer les vacances et les loisirs des salariés. Ils sont généralement offerts en partie par les employeurs, dans le cadre d'une initiative visant à améliorer le bien-être des salariés, à les motiver et à renforcer leur fidélité.

L'avantage premier de ces chèques est de réduire les dépenses liées aux vacances et d'accéder à des offres avantageuses pour les salariés.

Quel est le montant de l'indemnité de vacances (chèques vacances) ?

Les chèques-vacances sont des titres de paiement que l'employeur peut octroyer à ses salariés, sous la forme de chèques physiques de 10, 20, 25 ou 50 € ou de e-chèques de 60 €. Le montant des chèques-vacances peut varier selon les entreprises.

Toutes les entreprises peuvent proposer des chèques-vacances. C'est l'employeur qui décide s'il souhaite accorder cet avantage ou non.

Comment toucher les chèques vacances ?

Principe du dispositif des chèques vacances

Pour obtenir des chèques-vacances, l'employeur doit les commander sur le site https://www.ancv.com/. En effet, les entreprises, qu'elles soient petites ou grandes, ainsi que les organismes du secteur privé et public, peuvent instaurer de tels dispositifs afin de motiver et fidéliser leurs collaborateurs tout en renforçant leur image.

Il faut aussi savoir que les chèque-Vacances sont désormais disponibles en version dématérialisée grâce au Chèque-Vacances Connect.

Mise en place, attribution et utilisation des chèques vacances

Mise en place

Comme rappelé précédemment, Pour obtenir des chèques-vacances, l'employeur doit les commander sur le site de l'ANCV L'organisme prélève des frais de commission à hauteur de 1 % du montant des chèques.

Critères d'attribution

Tous les salariés peuvent en bénéficier, y compris les travailleurs indépendants. Dans une entreprise de moins de 50 salariés, le chef d'entreprise peut également en bénéficier.

Les conditions d'attribution sont fixées par un accord collectif de branche ou inter-entreprises ou, à défaut après consultation du CSE ou des délégués du personnel.

En l'absence de tout accord collectif ou de représentants syndicaux, l'employeur formule une proposition aux salariés. Le montant et la part pris en charge doivent alors respecter des critères objectifs et non discriminatoires. La part de l'employeur doit notamment être plus élevée pour les salariés dont les rémunérations sont les plus faibles.

Modalités d'utilisation par le salarié

Les chèques-vacances sont nominatifs. Ils peuvent néanmoins être utilisés par les personnes qui font partie du même foyer fiscal que le salarié bénéficiaire.

Les chèques-vacances peuvent être utilisés pour des dépenses liées à l'hébergement, au transport, aux voyages, à la restauration, à la culture et aux loisirs, uniquement chez des prestataires conventionnés par l'Agence Nationale pour les Chèques-Vacances (ANCV).

Ils sont utilisables toute l'année et dans toute la France (également pour financer des voyages dans des pays de l'Union Européenne).

Ils sont valables pendant 2 ans, en plus de l'année d'émission. Concrètement, les chèques-vacances délivrés durant l'année 2022 seront valables jusqu'au 31 décembre 2024. S'ils n'ont pas été utilisés avant cette date, ils pourront être échangés sous 3 mois contre des nouveaux chèques-vacances.

Les chèques-vacances sont-ils exonérés de cotisations ?

L'employeur qui met en place les chèques-vacances peut bénéficier d'une exonération de cotisations, en fonction de l'effectif de l'entreprise et du mode de financement.

Effectif de l'entreprise	Mode de financement	Cotisations sociales
Jusqu'à 49 salariés	Participation directe de l'employeur	Exonération (sauf pour la CSG-CRDS et la contribution au versement transport) dans la limite de 30 % du SMIC brut mensuel par an et par bénéficiaire
Jusqu'à 49 salariés	Subvention de l'employeur au CSE	Aucune exonération
A partir de 50 salariés	Participation directe de l'employeur	Aucune exonération
A partir de 50 salariés	Prise en charge par le CSE sans participation de l'employeur	Exonération totale

Le principe est que les chèques-vacances sont financés en partie par l'employeur et en partie par le salarié.

Pour être exonérée de charges, la contribution de l'employeur pour chaque salarié ne peut pas dépasser un certain seuil :

En fonction de la rémunération du salarié	Seuil maximum de la contribution de l'employeur
Inférieure au Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (3 864 € pour 2024)	80 %* de la valeur des chèques-vacances
Supérieure au Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (3 864 € pour 2024)	50 %* de la valeur des chèques-vacances

(*) pourcentage majoré de 5 % par enfant à charge et de 10 % par enfant handicapé, dans la limite de 15 % (1).

Par ailleurs, l'employeur peut déduire sa contribution du bénéfice imposable de l'entreprise. Ainsi, la contribution de l'employeur est déductible du bénéfice imposable de l'entreprise, mais dans une limite de 30 % du Smic mensuel brut, par an et par salarié bénéficiaire.

Pour le salarié, la contribution de l'employeur n'est pas imposable, dans la limite d'un SMIC brut mensuel par an.

Source : 

(1) : Article D.411-6-1 du code du tourisme

   

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