Promesse d'embauche : l'essentiel en 9 questions

Il arrive qu'à la suite d'un entretien d'embauche, l'employeur fasse signer au candidat une promesse d'embauche.

Dans le langage courant, il est souvent utilisé le terme de "promesse d'embauche" pour désigner une promesse unilatérale de contrat de travail et une offre de contrat de travail.

Pourtant, il s'avère essentiel d'opérer une dichotomie entre ces deux notions qui ne font appel ni aux mêmes conditions ni aux mêmes conséquences.

A quoi sert une promesse d'embauche ?

Il est nécessaire de bien distinguer l'offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail. En effet, les modalités ne sont pas les mêmes. Par ailleurs, depuis 2017, juridiquement on ne parle plus de promesse d'embauche, mais de promesse unilatérale de contrat de travail (1).

L'offre de contrat de travail est une proposition d'embauche que l'employeur formule :

• Un candidat à cette offre peut donc librement décider de refuser ou d'accepter ladite offre.
• L'employeur a la possibilité de se rétracter librement de cette offre tant qu'elle n'est pas parvenue au candidat à l'embauche.

Par ailleurs, l'employeur n'est pas engagé tant que le salarié n'a pas accepté l'offre.

Toutefois, dans le cas où l'employeur fixe un délai dans l'offre de contrat de travail et qu'il se rétracte avant la fin de ce délai, ce dernier s'expose à des dommages-intérêts. Le salarié devra toutefois prouver qu'il a subi un dommage lié à cette rétractation. (2)

La promesse d'embauche est-elle un engagement de l'employeur ?

Oui. La promesse d'embauche se définit comme l'acte par lequel un employeur s'engage auprès d'un candidat à l'embaucher. Ce candidat deviendra donc un futur salarié.

Est-il possible pour un candidat de demander une promesse d'embauche ?

Oui. La promesse d'embauche peut être formulée aussi bien par l'employeur que par le candidat.

Quelles sont les mentions obligatoires d'une promesse d'embauche ?

Que cela soit dans le cadre d'une offre de contrat de travail ou d'une promesse unilatérale de contrat de travail, devront être mentionnés les éléments suivants :

• L'identité des parties au contrat ;
• La fonction ainsi que la qualification professionnelle du salarié ;
• Le lieu de travail ;
• La durée du travail ;
• La rémunération (incluant le salaire et les primes s'il y a lieu) ;
• La date d'entrée dans la fonction envisagée ;
• La durée de la période d'essai ;
• Le délai de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
• S'il y a lieu, la clause de mobilité ou la clause de non-concurrence.

Est-ce légal de faire une promesse d'embauche sans date précise ?

La promesse d'embauche devra obligatoirement faire mention de la date prévisible d'embauche, à défaut elle ne pourra pas être valable. De ce fait, elle ne pourra pas produire les effets attendus. 

Une promesse d'embauche est-elle possible dans le cadre d'une formation en apprentissage ?

Oui. Il est tout à fait possible de rédiger une promesse d'embauche à destination d'un futur salarié en apprentissage ou pour un futur salarié en contrat de professionnalisation.

Comment formuler la proposition d'embauche ?

Que cela soit dans le cadre d'une offre de contrat de travail ou dans le cadre d'une promesse unilatérale de contrat de travail, la proposition d'embauche peut être formulée de différentes façons par l'employeur. A titre d'exemple :

• Par lettre de promesse ;
• Par courrier électronique.

Quelle est l'importance d'une promesse d'embauche ?

La promesse d'embauche est intéressante pour l'employeur, puisqu'elle lui permet de réserver un candidat sans prendre le risque que celui-ci soit embauché au sein d'une autre entreprise.

La promesse d'embauche est également importante du côté du salarié car si elle répond aux conditions nécessaires, elle est assimilée à un contrat de travail.

Quel est le délai de réponse dans le cadre d'une promesse unilatérale de contrat de travail ?

Dans le cadre d'une promesse unilatérale de contrat de travail, il existe un délai de réponse. Ce délai permet au candidat de manifester sa volonté ou non d'accepter l'offre qui lui est faite.

Dans le cas d'une offre de contrat de travail, l'employeur a le choix de mentionner un délai. S'il ne le fait pas, le futur salarié aura tout de même le droit à un délai raisonnable. En principe ce délai est de 5 jours.

Est-ce que signer une promesse unilatérale de contrat de travail m'engage ?

La valeur juridique d'une promesse d'embauche dépend de la forme qu'elle revêt.

Quelle est la valeur juridique et les conséquences d'une promesse unilatérale de contrat de travail ?

Dans le cadre d'une promesse unilatérale de contrat de travail, la promesse engage l'employeur à l'égard du candidat. Celle-ci a donc la valeur d'un contrat de travail dès le consentement de son bénéficiaire.

Autrement dit, en cas d'acceptation de la promesse par le salarié, le contrat de travail est formé.

Que se passe t-il en cas de refus du salarié ?

A contrario, si le salarié émet un refus, le contrat de travail ne sera pas conclu. C'est également le cas, lorsque le salarié ne donne pas de réponse à l'expiration du délai, son silence vaut refus.

Par ailleurs, la révocation de la promesse par l'employeur n'a aucun impact et cette règle est valable, même lorsque celui-ci le fait pendant le délai. La jurisprudence considère à ce titre, qu'il s'agit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (4).

Le salarié sera donc fondé à saisir le Conseil de prud'hommes et l'employeur pourra être condamné au versement de dommages et intérêts.

Puis-je me rétracter après une promesse d'embauche (promesse unilatérale de contrat de travail) ?

Rupture de la promesse d'embauche par le salarié 

Dans le cas d'un salarié qui souhaiterait se rétracter d'une promesse unilatérale de contrat de travail après le délai de réflexion prévu, celui-ci s'expose au paiement de dommages-intérêts.

Quid de la promesse d'embauche non tenue par l'employeur ?

Pour ce qui est de l'employeur, si ce dernier décide de se rétracter de la promesse d'embauche les conséquences sont celles d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

De ce fait, le salarié sera totalement en droit de saisir le CPH (Conseil des Prud'hommes) en conséquence du non-respect de cette promesse unilatérale de contrat de travail. Le salarié pourrait potentiellement obtenir des dommages-intérêts au titre d'une rupture considérée comme abusive. 

Éventuellement, une indemnité compensatrice de préavis pourra aussi lui être due. 

Toutefois, si le salarié n'a aucune ancienneté pour prétendre à une indemnité de licenciement, l'employeur ne lui devra rien à ce sujet.

Si les parties au contrat avaient décidé de conserver l'ancienneté que le salarié avait de base dans son précédent poste, l'employeur devra lui verser une indemnité de licenciement en conséquence.

Promesse unilatérale de contrat de travail et pourparlers : quelles différences ?

Principe des pourparlers

Les pourparlers, également appelés négociations précontractuelles, désignent les échanges (écrits ou oraux) qui interviennent entre les parties avant la conclusion d'un contrat.

Durant cette période, la liberté reste le principe. Chacun est libre à la fin de la période de conclure ou non le contrat de travail ou d'entamer de nouvelles discussions avec un tiers.

Distinction à opérer entre pourparlers et promesse unilatérale de contrat de travail

Récemment, la Cour de cassation a rendu une décision dans laquelle elle apporte des précisions sur la distinction entre pourparlers et existence d'une promesse unilatérale de contrat (5).

Ainsi, l'employeur avait communiqué un projet de contrat de travail à une candidate, qui l'a par la suite renvoyée modifié. Postérieurement, après le refus d'embauche par la société, elle décide de saisir la juridiction civile estimant avoir signé une promesse unilatérale de contrat de travail.

De surcroît, la société invoque l'absence d'engagement au motif qu'un avenant portant sur la rémunération variable était toujours en cours de discussion et n'avait pas été signé par la candidate.

La rémunération fait partie des éléments essentiels du contrat de travail nécessitant un accord exprès du salarié.

Ainsi, la Cour de cassation considère qu'une proposition d'embauche ne vaut pas contrat de travail lorsque les pourparlers sur la détermination de la part variable de la rémunération se sont poursuivis.

Par conséquent, la promesse unilatérale de contrat de travail ne peut être juridiquement formée que si, et seulement si, tous les éléments essentiels du contrat de travail ont fait l'objet d'un consentement mutuel et d'un accord signé par les deux parties.

 

Sources :

(1) Cass. Soc., 21 septembre 2017, n° 16-20.103

(2) Cass. Soc., 23 septembre 2020, n° 18-22.188

(3) Cass. Soc., 30 janvier 2019, n°17-26.418

(4) Cass. Soc., 15 mars 2010, n°08-42.951

(5) Cass. Soc., 13 avril 2022, n°20-22.454

 

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