Comment se passe un licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement pour inaptitude peut s'avérer technique en l'absence de précision sur les éléments à prendre en considération en amont ainsi que sur la procédure qui en découle.

Ainsi, le principe est qu'en l'absence de reclassement possible du salarié déclaré inapte ou dans l'hypothèse d'une dispense de recherche de reclassement, une procédure particulière de licenciement devra être respectée, ainsi que le versement des indemnités correspondantes.

Qu'est-ce qu'un licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement pour inaptitude professionnelle peut être considéré comme un mode spécial de licenciement dans la mesure où il intervient seulement après un avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail (1).

De ce fait, cette rupture du contrat de travail intervient pour les seuls salariés n'étant plus en mesure d'effectuer leur travail et pour qui le reclassement a été rendu impossible (suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle ou non), malgré les recherches dûment effectuées par l'employeur.

Le licenciement pour inaptitude est donc motivé médicalement et est non discriminatoire.

Pour rappel, en cas d'accident du travail, le registre des accidents du travail devra être rempli.

Ce document permet d'inscrire tous les accidents survenus au travail, mais qui sont sans conséquence grave sur la santé des salariés.

Cela signifie qu'ils ne sont pas suivis d'un arrêt de travail. Ce registre permet notamment de dispenser l'employeur d'avoir à déclarer les arrêts de travail bénins auprès de la CPAM.

L’employeur est libre de décider de recourir à l’utilisation de ce registre, mais sous réserve de répondre à certaines conditions (2).

Qu'est-ce qu'une inaptitude professionnelle ?

L'inaptitude au travail désigne l'incapacité physique ou mentale d'un salarié à exercer tout ou partie de ses fonctions à un poste donné.

Lorsque cette inaptitude est la conséquence directe d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, on parle spécifiquement d'inaptitude professionnelle.

Il convient de mentionner les différentes catégories d’inaptitude pour y voir plus clair :

• L’inaptitude totale : L’inaptitude est totale dans la situation où le salarié ne peut pas réaliser les missions correspondant à son poste, mais reste toutefois apte à exercer des tâches sur un poste différent.
• L’inaptitude partielle : L’inaptitude est partielle lorsque le salarié conserve en partie ses facultés pour accomplir les tâches de son poste initial.
• L’inaptitude professionnelle ou non professionnelle : L’inaptitude professionnelle a pour origine une maladie ou accident professionnel, et à l'inverse l’inaptitude non professionnelle a donc pour origine une maladie ou accident de la vie courante.
• L’inaptitude temporaire : L’inaptitude est dite temporaire lorsque le salarié voit ses capacités réduites durant un certain laps de temps.
• L'inaptitude définitive : L’inaptitude est définitive lorsque le salarié ne retrouve aucune de ses capacités.

Que choisir entre une rupture conventionnelle ou un licenciement pour inaptitude ?

Pour bien choisir entre une rupture conventionnelle et un licenciement pour inaptitude, il faut comprendre leurs différences clés et ce qui motive chacune d'elles.

Rupture conventionnelle : un accord amiable

Il s'agit ici d'une séparation à l'amiable, rapide et simple, qui nécessite l'accord des deux parties et l'homologation de la DDETSPP.

Elle ouvre droit à une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement et aux allocations chômage.

C'est souvent la solution privilégiée pour une sortie en bons termes.

La rupture conventionnelle doit être validée par la DDETSPP (Direction Départementale de l'Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations). Cet organisme peut donc refuser une rupture conventionnelle en cas de non-respect de certaines conditions de validité.

Le salarié percevra ainsi une indemnité de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure au montant de l'indemnité légale de licenciement.

📌 Précision pour les salariés protégés : il ne s'agit pas d'une homologation, mais d'une autorisation. Cette autorisation est délivrée spécifiquement par l'inspecteur du travail, qui fait lui-même partie des services de la DREETS/DDETSPP, mais avec une compétence distincte et une indépendance dans cette mission.

Quel est l'avantage d'un licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement pour inaptitude, c'est une tout autre affaire. Il intervient lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste et que l'employeur ne peut pas procéder au reclassement sur un autre emploi adapté. L'employeur est alors contraint de procéder au licenciement.

• Indemnisation : Le montant de l'indemnité de licenciement est au moins égale à l'indemnité légale, et si l'inaptitude est d'origine professionnelle, elle est doublée. Le salarié aura aussi droit à une indemnité compensatrice de préavis, même s'il ne l'effectue pas ;
• Procédure : C'est un processus plus lourd et plus long, encadré par la médecine du travail et les obligations de reclassement de l'employeur ;
• Chômage : Comme la rupture conventionnelle, il ouvre droit aux allocations chômage.

Mais alors lequel choisir ?

Pour savoir quel mode de rupture serait le plus avantageux, la situation du salarié devra être prise en compte :

• En cas de rupture conventionnelle : si les deux parties sont d'accords pour se séparer, et qu'elles recherchent la rapidité, la simplicité et potentiellement une indemnité négociée. C'est idéal pour éviter les conflits et partir en bons termes.
• Le licenciement pour inaptitude s'impose : si l'état de santé du salarié ne lui permet plus d'occuper son poste, que le médecin du travail l'a déclaré inapte, et qu'aucun reclassement n'est possible. Dans ce cas, l'employeur est tenu par ses obligations légales, et le salarié pourrait bénéficier d'une meilleure indemnisation si l'inaptitude est d'origine professionnelle.

En somme, la rupture conventionnelle est un choix mutuel, tandis que le licenciement pour inaptitude est une conséquence médicale et légale.

En ce sens, la Cour de cassation a clairement établi que la rupture conventionnelle et l'inaptitude, qu'elle soit d'origine professionnelle ou non, sont compatibles (4).

Comment être déclaré inapte au travail ?

Pour être déclaré inapte, il est nécessaire d'avoir un avis d'inaptitude signé par le médecin du travail en personne.

L’avis d’inaptitude est un document qui doit être clair et précis. Le code du travail prévoit que lorsque le médecin constate qu’aucune mesure d’aménagement, de transformation ou encore d’adaptation n’est possible sur le poste de travail du salarié, et que l’état de santé de celui-ci justifie un changement de poste, le salarié pourra être déclaré inapte à son poste de travail (6).

Dans ce cas, après étude des conditions de travail, l'avis d'inaptitude pourra être rédigé et l’employeur sera en droit de licencier son salarié après avoir respecté la procédure de reclassement.

Cet avis d’inaptitude doit être éclairé par des conclusions écrites assorties d’indications du médecin du travail concernant le reclassement du salarié.

Quelle est la procédure à respecter par le médecin du travail avant de déclarer l'inaptitude ?

Dès lors qu'il sera question d'inaptitude médicale, le médecin du travail devra respecter différentes obligations.

Ce dernier ne sera en mesure de constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail, seulement si les points ci-dessous ont été mis en œuvre, à savoir :

• Réaliser ou faire réaliser une étude du poste de travail ;
• Réaliser ou faire réaliser une étude des conditions de travail au sein de l'entreprise, en plus d'indiquer la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ;
• Avoir réalisé a minima un examen médical avec le salarié, accompagné, le cas échéant, des différents examens complémentaires ;
• Avoir procédé à un échange avec l'employeur, et ce par tout moyen.

Ces échanges doivent permettre de communiquer sur les différentes mesures d'adaptation ou d'aménagement-transformation du poste de travail, et en dernier recours sur la nécessité de proposer un autre poste au salarié.

Un second examen médical peut être rendu nécessaire si le médecin du travail estime qu'il doit continuer à rassembler des éléments qui lui permettront de motiver sa décision. Ce deuxième examen devra être réalisé dans un délai n'excédant pas 15 jours après le premier examen.

En quoi consiste le reclassement du salarié en cas d'inaptitude ?

La proposition de reclassement

Une obligation de l'employeur

Après avoir réalisé une étude du poste et des conditions de travail, le médecin du travail établit le cas échéant l’avis d'inaptitude du travail précisant s'il est possible ou non de reclasser le salarié. Si le reclassement du salarié est indiqué dans l'avis d'inaptitude, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi adapté.

Afin de procéder au reclassement du salarié, l’employeur doit tenir compte des observations du médecin du travail. Celui-ci devra donc rechercher un nouvel emploi prenant en compte des mesures d'aménagement qui répondent aux recommandations précisées par le médecin du travail.

En effet, le poste proposé doit être comparable au précédent mais adapté à la situation du salarié. Le salarié reste libre d’accepter ou de refuser le poste de reclassement. Ce refus, s'il est justifié par des motifs légitimes (tels que l'incompatibilité du poste avec les préconisations médicales ou une modification substantielle du contrat de travail), ne pourra aucunement requalifier le licenciement en une faute grave. Le refus du salarié doit être analysé au cas par cas, et un refus abusif pourrait avoir des conséquences différentes.

L'obligation pour l'employeur de chercher un nouveau poste pour un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, commence dès la date de déclaration de l'inaptitude officiellement prononcée par le médecin du travail.

Le périmètre de reclassement

Concernant le périmètre de reclassement, la recherche de reclassement s’effectue par l’employeur au sein de l’entreprise et dans le groupe auquel l’entreprise appartient. Celui-ci devra prouver avoir satisfait à l'obligation de reclassement par le biais d'une recherche réelle, suffisante et sérieuse de reclassement.

La règle est que la recherche de reclassement pourra être considérée comme effective, seulement si le nouvel emploi est proposé sur le territoire national où se situe le ou les "entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel" (7).

Ainsi, la Cour de cassation précise que l’existence d’un groupe de reclassement peut être légitimement déduit de « l’identité d’activité des membres du réseau dont faisait partie l’employeur, du rapprochement de leur organisation et de la situation géographique de leurs lieux d’exploitation » (8).

Cet arrêt permet notamment de mettre en exergue le fait que l’employeur doit démontrer son impossibilité de reclassement et plus particulièrement l’impossibilité de permutation de personnel entre les établissements adhérents du réseau.

Si le reclassement s’avère non réalisable, l’employeur doit porter à la connaissance du salarié les motifs rendant impossible le reclassement. En effet, il devra donner les explications liées à cette impossibilité, le cas échéant, préciser que le salarié a refusé les offres de poste.

De nouvelles précisions sont toutefois apportées par la Cour de cassation, notamment en ce qui concerne l'obligation de consultation des membres du CSE (Comité Social et Économique) (9).

A titre informatif, certaines conventions collectives détiennent différentes dispositions relatives à la médecine du travail et aux visites médicales. En effet, tous les employeurs en fonction de leur effectif ont pour obligation de créer un service de médecine du travail, ou d’adhérer à un service interentreprises.

Le délai de reclassement du salarié

La règle est telle que l'employeur bénéficie d'un délai d'un mois à compter de l'examen médical réalisé par le médecin du travail ayant déclaré l'inaptitude pour procéder au reclassement du salarié. Précision faite toutefois, dans la mesure où un 2ème examen médical serait réalisé, le délai d'un mois commencerait à partir de la date de la 2ème visite médicale. Dans le cas où l'employeur ne prononcerait pas le licenciement du salarié dans le délai imparti, le versement du salaire devra être repris.

La jurisprudence confirme par ailleurs ce point. En effet, pour les salariés en CDI ou les salariés en CDD déclarés inaptes avant ou après la publication de la loi de 2011 ; peu importe que l’inaptitude du salarié soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, l’absence de reclassement ou du licenciement dans le mois suivant la visite attestant l’inaptitude, aura pour conséquence l'obligation pour l’employeur de reprendre le versement des salaires que le salarié percevait avant la constatation de l’inaptitude (10).

Le formalisme de la proposition de reclassement

Les propositions d'emploi doivent être concrètes et précises pour être considérées comme valides. La loi n'impose aucune obligation quant à la rédaction de ces offres d'emploi par écrit. Il peut toutefois être recommandé d'établir un écrit dans un souci de preuve. En effet, l'écrit pourra notamment permettre de démontrer que l'employeur a respecté son obligation de recherche, en prenant en compte les recommandations du médecin.

La consultation des membres du CSE (Comité Social et Economique)

La loi impose en cas de procédure de reclassement, l'obligation de consulter les membres du CSE (anciennement délégués du personnel, CE et CHSCT). L'employeur doit donc recueillir l'avis de ce conseil, notamment sur les possibilités de reclassement du salarié. Cette affirmation est notamment reprise par la Cour de cassation (11). Il est nécessaire de préciser ici que le défaut d'information suffisante des membres du CSE entraînera une irrégularité de la consultation du conseil.

En amont de cette consultation, les membres du CSE doivent avoir reçu différents éléments de l'employeur, à savoir :

• Les indications du médecin du travail (capacité à exercer certaines tâches, capacité à bénéficier d'une formation pour occuper un nouveau poste ...) ;
• Les conclusions écrites du médecin lors du premier examen et lors de la seconde visite médicale si elle a lieu ;
• Les données nécessaires sur l'ancien emploi occupé par le salarié concerné ;
• Les différents postes de travail pouvant potentiellement être envisagés après prise en compte des indications du médecin.

Il doit être pris en compte que le non-respect de l'obligation de reclassement du salarié, lui ouvre droit soit : à sa réintégration au sein de l'entreprise, soit au versement du salaire (6 mois de salaire).

L'absence d'obligation de recherche de reclassement

L'employeur est délié de son obligation de reclassement dans une seule hypothèse. En effet, lorsque le médecin du travail exclut dans l'avis d'inaptitude la possibilité de reclassement du salarié pour raison de santé. Cette mention expresse est en principe la suivante : "Tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé", ou encore, "l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi".

Quelles sont les indemnités perçues en cas de licenciement pour inaptitude ?

Il devra être distingué deux situations : celle de l'inaptitude non professionnelle et celle de l'inaptitude professionnelle.

En cas de licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle, le salarié devra bénéficier :

• D'une indemnité au moins égale au montant de l'indemnité légale de licenciement à compter de 8 mois d'ancienneté (excepté en cas de disposition conventionnelle plus favorable pour le salarié) ;
• D'une indemnité compensatrice de congés payés si ces congés n'ont pas encore été pris.

Il est nécessaire de préciser que cette indemnité ne sera pas due en cas de faute grave du salarié.

En cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, le salarié devra bénéficier :

• D'une indemnité spéciale de licenciement ;
• D'une indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis ;
• D'une indemnité compensatrice de congés payés si ceux-ci n'ont pas été pris.

Pour en savoir plus à ce sujet, nous vous invitons à lire notre article dédié au calcul des indemnités de licenciement pour inaptitude.

Quelles sont les étapes à respecter pour procéder au licenciement pour inaptitude ?

1ère étape : Convocation du salarié à l'entretien préalable

Lors de cette première étape, l'employeur devra indiquer au salarié le jour, l'heure, le lieu ainsi que les modalités d'assistance du salarié durant l'entretien. L'entretien préalable de licenciement constitue donc la première étape de la procédure du licenciement.

La lettre de convocation en vue d'un licenciement pour inaptitude devra préciser différents éléments. Par ailleurs, des dispositions conventionnelles peuvent avoir été négociées au sein de la convention collective du salarié concernant la procédure de licenciement.

2ème étape : Procéder à l'entretien préalable de licenciement

L'employeur devra procéder à un entretien préalable durant lequel le salarié pourra être assisté ou non. En effet, le salarié détient la possibilité de se faire assister par une personne de son choix par application des dispositions légales. Ce droit d'assistance est aussi accordé à l'employeur.

La rupture du contrat intervient au jour de l'expédition de la lettre de licenciement.

A titre informatif, une convention collective peut prévoir des dispositions conventionnelles concernant l'entretien préalable.

3ème étape : Notifier le licenciement pour inaptitude physique ou mentale au poste

La lettre de licenciement doit comporter différentes mentions obligatoires pour être valide.

Le licenciement pour inaptitude physique ou mentale est la seule possibilité pour un employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé. L'employeur devra respecter un délai d'un mois pour prononcer le licenciement du salarié, à partir du second examen médical.

Pour plus de détails, rendez-vous sur notre article entièrement consacré à la procédure du licenciement pour inaptitude.

Quel est le préavis à respecter en cas de licenciement pour inaptitude ?

Accident du travail et maladie professionnelle

Lorsqu'il sera question d'accident du travail ou de maladie professionnelle, aucun préavis ne devra être respecté par le salarié dans la mesure où l'urgence donne raison à cette situation. Précision faite du fait que la durée du préavis non réalisée sera prise en compte pour la détermination du calcul de l'indemnité légale de licenciement. Ce préavis ne devra pas non plus être exécuté dans le cas d'une maladie non professionnelle.

Peut-on travailler pendant une procédure de licenciement pour inaptitude ?

En principe, il n'est pas possible de travailler durant une procédure de licenciement pour inaptitude. En effet, à compter de la remise de l'avis d'inaptitude définitif par le médecin du travail, le salarié ne peut plus venir travailler et, le cas échéant celui-ci ne reçoit plus sa rémunération.

Tant que l'entreprise n'a pas procédé à l'envoie de la lettre de licenciement, le salarié fait toujours partie de l'entreprise.

La question principale est donc de savoir si le contrat de travail de base du salarié l'autorise ou non à avoir un second emploi. Les règles relatives au cumul d'emploi devront donc être respectées par le salarié concerné.

Par ailleurs, les durées maximales de travail devront le cas échéant être respectées.

   

Sources :

• (1) Article L. 1226-2-1 du code du travail
• (2) Article D. 441-1 du code de la sécurité sociale
• (3) Cass ; soc ; 9 mai 2019, n° 17-28.767
• (4) Cass ; soc ; 16 septembre 2015, n°14-13.830
• (5) Cass ; soc ; 28 juin 2006, n° 04-47.672
• (6) Article L. 4624-4 du code du travail
• (7) Article L. 1233-4 du code du travail
• (8) Cass ; soc ; 16 octobre 2019 n° 18-13.906
• (9) Cass ; soc ; 8 juin 2022, n° 20-22.500
• (10) Cass ; soc ; 14 sept. 2016, nº 15-16.764
• (11) Cass ; soc ; 30 septembre 2020, n° 19-16.488

 

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