Quelle est la procédure de licenciement à respecter en cas d'inaptitude ?

Un employeur peut être amené à se séparer d’un salarié pour plusieurs raisons. Cet article reprend les différentes étapes à respecter lorsqu’il sera question d’un licenciement pour inaptitude.

A partir de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, une procédure stricte devra être observée par l’employeur en fonction de l’obligation ou non de reclassement du salarié.

Dans le cadre d'un licenciement pour inaptitude, le salarié doit en premier lieu être déclaré inapte par un médecin du travail.

Comment être déclaré inapte au travail ?

L’avis d’inaptitude permettant d’attester de l’inaptitude physique ou mentale du salarié est un document qui doit être rédigé avec clarté et précision. En effet, lorsque le médecin du travail constate qu’aucune mesure d’aménagement, de transformation ou encore d’adaptation n’est possible sur le poste de travail du salarié, et que l’état de santé de celui-ci justifie un changement de poste, le salarié pourra être déclaré inapte à son poste de travail (1).

Il est nécessaire de préciser qu’un médecin généraliste ne peut pas constater une inaptitude, dans la mesure où seul le médecin du travail est compétent pour rendre cet avis après étude du poste de travail.

La déclaration d’inaptitude doit être éclairée par des conclusions écrites assorties d’indications concernant la possibilité de reclassement ou non du salarié.

Ces nouvelles modalités s’appliquent à tous les travailleurs dès le premier examen médical effectué à compter du 1er janvier 2017 :

• Un ou plusieurs examens médicaux en cas de nécessité

Le médecin du travail doit, avant toute chose, pratiquer au moins un examen médical. D’autres examens médicaux peuvent avoir lieu en cas de nécessité. L’exigence des deux examens médicaux a donc disparu. Au cours de cet examen, le médecin doit échanger avec le salarié sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste envisageables, ou à défaut sur un changement de poste.

• Une étude de poste

Ensuite, comme c’était le cas auparavant, le médecin doit réaliser ou faire réaliser une étude du poste du salarié. Il s’agit d’une procédure visant à se renseigner sur les conditions de travail des salariés.

• Une étude des conditions de travail

Il doit également réaliser ou faire réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiquer la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée. Cette fiche d’entreprise est établie par le médecin du travail et elle comprend les risques professionnels existants et les effectifs qui y sont exposés. Elle permet un repérage rapide des risques dans l’entreprise.

• Des échanges entre le médecin du travail, l’employeur et le salarié

Enfin, la constatation de l’inaptitude physique du salarié est désormais obligatoirement précédée d’échanges entre le médecin, le salarié et l’employeur. Ces échanges ont pour objet de permettre aux parties de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin entend adresser.

Comment contester l'avis d'inaptitude ?

Il est nécessaire de savoir que l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail peut être contesté par l’employeur ou le salarié. Cette possibilité est donnée durant 15 jours suivant la notification de l’avis d’inaptitude.

Par principe, le salarié et l’employeur ont la possibilité de saisir le Conseil des Prud’hommes selon la procédure accélérée au fond, pour contester les avis, les propositions, les conclusions écrites ainsi que les indications émises par le médecin du travail (2). Ces éléments seront seulement de nature médicale.

Ainsi, dans l’hypothèse d’un désaccord ou d’un problème rencontré sur l’avis et les propositions du médecin du travail, un recours pourra être exercé par l’une ou l’autre des parties, que l’inaptitude soit professionnelle ou non.

Ce type de recours pourra aussi être exercé durant la période d’essai du salarié. En effet, par une décision rendue le 17 juin 2009 (3), le Conseil d’Etat a estimé qu’un tel recours n’était pas seulement ouvert à ceux qui avaient été définitivement recrutés au terme de leur période d’essai.

Ce recours n’est aucunement suspensif, ce qui signifie que l’employeur doit poursuivre la procédure d’inaptitude jusqu’à l’obtention d’une décision provisoire rendue par le biais de l’ordonnance de référé. Les juges ont décidé d’apporter des précisions quant au point de départ du délai pour saisir le Conseil de Prud’hommes.

En effet, le 2 juin 2021, il a été décidé que le point de départ du délai de 15 jours pour la saisine du CPH court à partir de la notification de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail (4).

Quelles sont les étapes d'un licenciement pour inaptitude professionnelle sans reclassement ?

Les informations mentionnées ci-dessous conditionnent l’issue de la procédure de licenciement.

1ère étape : Avoir accompli les obligations relatives au reclassement du salarié

Dans le cas où le salarié serait déclaré physiquement ou mentalement inapte à son poste de travail, il ne peut en principe être rémunéré tant qu’il n’a pas été reclassé. Après un délai d’un mois, si le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur aura pour obligation de reprendre le versement du salaire.

S’il s’avère que l’employeur a satisfait à son obligation de reclassement et qu’aucun poste n’a été trouvé, ou si le salarié a refusé l’emploi proposé, l’employeur sera en droit de commencer la procédure de licenciement pour inaptitude.

Ainsi, en cas de refus du poste proposé, l’employeur n’a plus aucune obligation quant au fait de communiquer au salarié par écrit les motifs s’opposant à son reclassement. Précision faite du fait que le refus ne sera pas considéré comme abusif si la proposition de reclassement entraîne une modification du contrat de travail du salarié.

Pour rappel, l’obligation de reclassement de l’employeur s’étend à la fois au sein de l’entreprise mais aussi au sein du groupe. Ce reclassement doit être réalisé sur : « le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. »

Enfin, dans la mesure où il s’agit de procéder au licenciement pour inaptitude, la procédure à respecter sera celle fondée sur un motif personnel. A titre informatif, une convention collective peut prévoir des dispositions relatives à la procédure de licenciement.

2ème étape : Convocation du salarié à l’entretien préalable

Formalisme de la lettre de convocation

Lors de cette seconde étape, l’employeur devra indiquer au salarié le jour, l’heure, le lieu ainsi que les modalités d’assistance du salarié durant l’entretien.

La lettre de convocation devra préciser les éléments suivants, à savoir :

• Les coordonnées du salarié (nom, prénom, adresse postale) ;
• La mention que le courrier ait été remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception au salarié ;
• L’en-tête de l’entreprise ou ses coordonnées ;
• L’objet de la convocation à l’entretien préalable ;
• Le nom, le prénom ainsi que la fonction de la personne qui reçoit le salarié ;
• La possibilité que détient le salarié de se faire assister par une personne de son choix ;
• La signature de l’employeur.

Une fois cette lettre rédigée, l’employeur doit l’adresser au salarié concerné.

L’employeur doit respecter un certain délai entre la lettre de convocation et l’entretien préalable. En effet, celui-ci devra faire parvenir cette lettre de convocation 5 jours a minima avant l’entretien préalable en vue du licenciement pour inaptitude.

Enfin, dans le cas où la lettre de convocation serait remise en main propre contre décharge, l’employeur devra veiller à imprimer le document en deux exemplaires pour que chaque partie puisse avoir une copie.

Que dire lors d’un entretien préalable de licenciement pour inaptitude ?

L’entretien préalable de licenciement est considéré comme une garantie mise en œuvre en faveur du salarié. Il permet en somme d’instaurer un réel dialogue pouvant mener à la résolution du problème entre les parties, et donc à maintenir le salarié à son poste.

Cet entretien est un moment pour le salarié de s’expliquer librement et d’argumenter sur la situation conflictuelle, pour permettre à l’employeur et de prendre une décision motivée et justifiée.

3ème étape : Procéder à l’entretien préalable de licenciement du salarié déclaré inapte

Principes généraux

Il est avant tout nécessaire de préciser que le salarié est en droit de refuser de se présenter à cet entretien. Ainsi, la jurisprudence considère que le fait pour un salarié de ne pas se rendre à ce type d’entretien préalable ne constitue aucunement une faute, dans le mesure où cet entretien est mis en œuvre dans le seul intérêt du salarié.

Cet entretien ne pouvant être qu’individuel il devra être réalisé autant de fois qu’il y a de salariés convoqués (5).

Au cours de l’entretien l’employeur a pour obligation légale d’indiquer le ou les motifs du licenciement envisagé tout en prenant soin de recueillir les arguments du salarié. Le non-respect de cette obligation entraînerait l’irrégularité de la procédure de licenciement.

Le droit de report ou de représentation du salarié

Au vu de la nature de ce licenciement, le salarié peut ne pas être en mesure de se rendre à son entretien préalable, et demander le report de l’entretien. L’employeur n’est toutefois pas tenu d’accepter cette demande.

Une autre possibilité est donnée au salarié : en effet celui-ci peut tout à fait se faire représenter par une autre personne s’il n’est pas du tout en mesure de se présenter à son entretien en raison de son état de santé. Dans cette situation, l’employeur n’est toujours pas tenu d’accepter la requête du salarié.

Pour rappel, il n’existe aucune alternative à l’entretien préalable de licenciement (pas d’appel téléphonique, ni d’échanges de mail…).

La convocation du salarié à l’entretien préalable

Lors de cette étape, l’employeur devra indiquer au salarié :

• le jour,
• l’heure,
• le lieu ainsi que les modalités d’assistance durant l’entretien.

En effet, le salarié détient la possibilité de se faire assister par une personne de son choix par application des dispositions légales. Le salarié devra choisir entre un salarié de l’entreprise ou un conseiller extérieur. Ce droit d’assistance est aussi accordé à l’employeur.

L’employeur peut donc se faire assister ou se faire représenter par une personne appartenant au personnel de l’entreprise et mandatée. Précision faite par la jurisprudence du fait que la personne représentant l’employeur n’est pas forcément délégataire du pouvoir de prononcer le licenciement pour inaptitude du salarié.

La personne pouvant assister le salarié dépend aussi de si l’entreprise est pourvue ou non d’institutions représentatives du personnel.

• En présence d’institutions représentatives du personnel :

Dans cette hypothèse, le salarié détiendra la possibilité de se faire assister par un autre salarié appartenant à l’entreprise, ou encore par un représentant du personnel.

• En l’absence d’institutions représentatives du personnel :

Dans une telle situation, le salarié aura la possibilité de se faire assister par un autre salarié faisant partie de l’effectif de l’entreprise, ou encore par un conseiller extérieur du salarié concerné. Précision faite du fait qu’une liste est mise en place par l’autorité administrative pour que le salarié puisse choisir ce conseiller.

Le déroulement de l’entretien

Cet entretien ne pourra se dérouler en l’absence du salarié concerné, de son représentant ou de l’employeur. Toutefois, le salarié est en droit de ne pas vouloir assister à l’entretien. Ce choix peut être en lien avec son état de santé. Toutefois, le refus du salarié ne peut en aucun cas rendre la procédure de licenciement irrégulière ou être considéré comme une faute.

Ainsi, durant cet entretien préalable, l’employeur devra communiquer au salarié les motifs du licenciement envisagé. Celui-ci devra aussi prendre le temps de recueillir les explications du salarié, et ce, par application des dispositions légales (6).

4ème étape : Notifier le licenciement au salarié

Le licenciement pour inaptitude est la seule possibilité pour un employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé. L’employeur devra respecter un délai d’un mois pour prononcer le licenciement du salarié, à partir du second examen médical.

La Cour de cassation affirme que la rupture du contrat de travail du salarié intervient au jour de l’expédition de la notification du licenciement pour inaptitude. Le jour de la réception de la lettre ne détermine pas la date de rupture du contrat.

Cette lettre de notification du licenciement ne peut intervenir avant l’expiration d’un délai de 2 jours ouvrables a minima, après la date prévue de l’entretien préalable de licenciement. La notification doit être réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre devra être rédigée de manière précise avec différentes mentions obligatoires, à savoir :

• L’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ;
• L’impossibilité de reclassement sur un autre emploi, le cas échéant, avec toutes les précisions nécessaires liées à cette impossibilité et/ou le refus du salarié aux propositions de postes.

L’absence de ces mentions aura pour conséquence de qualifier ce licenciement de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il sera aussi nécessaire de prendre en compte la situation particulière des salariés protégés durant la procédure de licenciement, notamment lorsqu’il sera question de faire valider leur licenciement par l’inspection du travail. Cette procédure spécifique devra être respectée peu important la nature de l’inaptitude.

Dans le cas où des indemnités de licenciement doivent être versées au salarié licencié, il faudra en tenir compte et les calculer.

Licenciement pour inaptitude : maîtrisez la procédure de A à Z

Quel délai entre l'entretien préalable et la lettre de licenciement ?

Il ne peut s’écouler moins de 2 jours ouvrables entre l’entretien préalable de licenciement et la notification du licenciement. En principe, ce délai doit permettre à l’employeur de prendre un temps d’analyse des éléments invoqués par le salarié au cours de l’entretien préalable.

Il est nécessaire de préciser que le jour de l’entretien ne dois pas être pris en compte dans le calcul de ce délai. Il en sera de même concernant le jour de l’échéance dudit délai.

En termes de délai maximum, il ne pourra s’écouler plus d’un mois pour que l’employeur notifie le salarié de son licenciement.

Quel est le préavis à respecter en cas de licenciement pour inaptitude ?

Accident du travail et maladie professionnelle

Lorsqu’il sera question d’accident du travail ou de maladie professionnelle, aucun préavis ne devra être respecté par le salarié dans la mesure où l’urgence donne raison à cette situation.

Maladie non professionnelle

En cas de licenciement pour inaptitude faisant suite à une maladie non professionnelle, le salarié n’a pas à réaliser de préavis, il s’agit donc d’une inexécution du préavis. Précision faite du fait que la durée du préavis non réalisée sera prise en compte pour la détermination du calcul de l’indemnité légale de licenciement. Il en sera de même en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

En fonction des situations, le salarié pourra bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis, notamment en cas de licenciement requalifié par le juge sans cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement de l’employeur, ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.

Quelle est la procédure après 50 ans ?

La procédure de licenciement pour inaptitude ne diffère pas de la procédure normale. Ainsi, aucune disposition particulière n'est prévue par la loi pour ces salariés après 50 ans.

Est-ce obligatoire de consulter le CSE en cas de licenciement pour inaptitude ?

Après réception par l’employeur de l’avis d’inaptitude remis par le médecin du travail, l’employeur a pour obligation de consulter le CSE, et ce, peu important l’origine de l’inaptitude.

Toutefois, la chambre sociale de la cour de cassation a rendu un arrêt, en date du 8 juin 2022, sur l’exception à la consultation des membres du CSE dans certains cas (7).

En effet, il a été décidé qu’il n’est plus obligatoire de consulter les membres du CSE si le médecin du travail a expressément fait mention dans l’avis d’inaptitude du fait que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi », pour l’employeur qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement.

Précision faite toutefois du fait que cette décision concernait un avis d’inaptitude pour maladie professionnelle. Enfin, dans les cas où cela est rendu obligatoire, l’absence de consultation des membres du Comité Social et Economique constitue un délit d’entrave.

Comment s'inscrire à Pôle emploi après un licenciement pour inaptitude ?

La règle de base précise que seuls les « personnes aptes au travail et recherchant un emploi ont droit à un revenu de remplacement » (8).

Dès lors qu’il sera question de licenciement pour raisons personnelles, tel que le licenciement pour inaptitude, cette rupture du contrat sera considérée comme une perte involontaire d’emploi.

Le salarié recevra de son ancien employeur l’intégralité des documents de fin de contrat de travail. Le cas échéant, le salarié verra ses droits à l’assurance ouverts. En principe, après un délai de carence de 7 jours, le salarié peut percevoir son droit à l’allocation chômage ARE (Aide au Retour à l’Emploi).

Les salariés en CDD bénéficient aussi de l’Allocation d’aide au Retour à l’Emploi, et ce, dès le lendemain de la rupture de leur contrat.

Le salarié devra avoir reçu de la part de son employeur l’attestation Pôle emploi, en plus des autres documents qu’il a pour obligation de remettre au salarié. Ces documents sont les suivants :

• Le solde de tout compte daté ;
• Le certificat de travail signé et daté ;
• Un document récapitulatif de l’ensemble des sommes ainsi que des valeurs mobilières ayant été épargnées par le salarié (dispositif de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale…).

Sources :

• (1) Article L. 4624-4 du Code du travail
• (2) Article R. 4624-45 du Code du travail
• (3) Conseil d'État, 4ème et 5ème sous-sections réunies, 17/06/2009, 314729
• (4) Cass ; soc ; 2 juin 2021 n° 19-24.061
• (5) Cass ; soc ; 23 avril 2003, n° 01-40.817
• (6) Article L. 1232-2 du code du travail
• (7) Cass ; soc ; 8 juin 2022, n° 20-22.500
• (8) Article L. 5421-1 du code du travail

 

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