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- Comment rompre le CDD d'un commun accord ?
- Rupture anticipée à l'initiative du salarié : peut-on démissionner ?
- Rupture anticipée à l'initiative de l'employeur : dans quels cas peut-on arrêter un CDD ?
- Quelles sont les indemnités en cas de rupture d'un contrat à durée déterminée (CDD) ?
- La prime de précarité est-elle versée au salarié à la fin anticipée du contrat de travail ?
Hormis le cas spécifique des contrats à terme imprécis, un contrat à durée déterminée (CDD) est conclu pour une durée précise et comporte une date de fin. Après la période d'essai, il peut cependant arriver que le salarié ou l'employeur souhaite rompre le contrat de manière anticipée avant le terme prévu. Dans quels cas est-ce possible ?
Comment rompre le CDD d'un commun accord ?
La rupture anticipée du CDD fait partie des points essentiels à connaître pour ce type de contrat. On retrouve différents cas autorisés s'appuyant sur le code du travail (1).
Une rupture anticipée autorisée par la loi
La loi autorise la rupture anticipée du CDD d'un commun accord.
De ce fait, le salarié et l'employeur qui sont d'accord pour mettre fin à leur relation de travail peuvent donc rompre le contrat de travail immédiatement. Il n'y a pas de durée de préavis à respecter.
Les parties doivent établir et signer un document formalisant la rupture du CDD d'un commun accord, en indiquant la date de fin anticipée. Il n'y a pas besoin d'apporter de justification à cette rupture du CDD.
Comment se passe une rupture à l'amiable CDD ?
En somme, dès lors que les deux parties se sont mises d'accord sur une rupture à l'amiable du CDD, elles pourront formaliser cette rupture. Ici, il est obligatoire d'obtenir le consentement libre et éclairé des deux parties. Cela signifie que le consentement des deux parties doit être exempt de toute violence et être donné en toute connaissance de cause.
Pour faciliter votre démarche nous proposons à la vente un modèle pré-rempli d'accord de rupture anticipée du CDD.
Rupture anticipée à l'initiative du salarié : peut-on démissionner ?
Le salarié ne peut pas démissionner. La démission, tout comme la rupture conventionnelle, est en effet réservée au salarié en CDI.
La loi autorise le salarié à rompre son CDD de manière anticipée uniquement dans deux cas de figure.
Justifier d'une embauche en CDI
Le salarié peut rompre son CDD s'il justifie de la conclusion d'un CDI dans une autre entreprise.
Il est préférable d'informer l'employeur par écrit et de fournir un justificatif de l'embauche en CDI (promesse d'embauche, contrat de travail).
Sauf accord entre le salarié et l'employeur, le salarié doit effectuer un préavis calculé à raison d'un jour par semaine compte tenu :
- De la durée totale du contrat (renouvellements inclus) lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
- De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.
Dans tous les cas, la durée du préavis est au maximum de 2 semaines en cas d'embauche en CDI.
Faute grave de l'employeur
Le salarié peut rompre le CDD de manière anticipée en cas de faute grave de l'employeur.
Le salarié peut alors prendre acte de la rupture du CDD ou en demander la résiliation judiciaire devant le Conseil de prud'hommes.
Exemples : le non paiement des salaires, le manquement aux mesures de sécurité ou encore un cas de harcèlement peut constituer une faute grave justifiant la rupture anticipée du CDD.
La rupture anticipée du contrat de travail après la période d'essai en dehors des cas ci-dessus ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondants au préjudice subi.
Rupture anticipée à l'initiative de l'employeur : dans quels cas peut-on arrêter un CDD ?
De la même façon, l'employeur ne peut pas mettre fin au contrat de manière anticipée de n'importe quelle manière. Par exemple, un licenciement pour motif économique n'est pas possible.
La loi autorise l'employeur à rompre le CDD du salarié de manière anticipée uniquement dans trois cas de figure.
Faute grave du salarié
L'employeur peut rompre le CDD de manière anticipée en cas de faute grave du salarié. Pour rappel, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Exemple : le salarié ne vient plus travailler, sans justifier de son absence, comme pour un abandon de poste.
L'employeur doit alors respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.
Force majeure
L'employeur peut rompre le contrat sans préavis lorsque la force majeure est caractérisée.
L'évènement doit être imprévisible, irrésistible et échapper au contrôle des personnes concernées.
Exemple : un incendie qui détruit toute l'entreprise et qui ne permet plus aux salariés de travailler.
A l'inverse, des difficultés économiques ne peuvent pas constituer une cause de force majeure.
Inaptitude du salarié
Si le salarié est reconnu inapte à son poste par le médecin du travail, l'employeur qui ne trouve pas de solution pour reclasser le salarié à un autre poste peut rompre le CDD de manière anticipée en respectant la procédure de licenciement pour inaptitude.
La rupture du CDD de manière anticipée après la période d'essai en dehors des cas ci-dessus, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat de travail, en plus de l'indemnité de précarité.
Remarque : pour un salarié protégé, la rupture du CDD ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.
Quelles sont les indemnités en cas de rupture d'un contrat à durée déterminée (CDD) ?
En principe, le salarié bénéficie des éléments suivants :
- Une indemnité de précarité ;
- Une indemnité compensatrice de congés payés, s'il y a lieu.
En effet, le code du travail (2) précise que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail réellement accompli durant toute la durée de ce contrat, peu important sa durée.
L'essentiel ici étant que le régime des congés payés qui lui est applicable dans l'entreprise, ne lui a pas permis de prendre effectivement ses congés payés. Le salarié a donc en principe aussi droit à une indemnité de précarité.
A titre informatif, l'employeur devra fournir au salarié les documents suivants dans un délai raisonnable, à savoir :
- Un certificat de travail ;
- Un document récapitulatif concernant les sommes épargnées par le salarié ;
- Une attestation employeur à destination de France Travail ;
- Un solde de tout compte.
La prime de précarité est-elle versée au salarié à la fin anticipée du contrat de travail ?
Montant de la prime
En principe, à l'issue du CDD, l'employeur verse au salarié, sauf exception, une indemnité de précarité égale à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.
La loi prévoit la possibilité de verser seulement 6 % (*) dans le cas où un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise prévoirait la possibilité de limiter ce montant comme tel.
Pour procéder à cette limitation à hauteur de 6 %, des contreparties devront être offertes au salarié en matière de formation professionnelle. Ces contreparties pourront prendre la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle par exemple.
Auquel cas, la convention collective ou l'accord pourra prévoir les modalités selon lesquelles le salarié pourra suivre un bilan de compétences (en dehors du temps de travail).
Enfin, le code du travail précise que le bilan de compétences devra être réalisé dans le cadre du plan de formation.
Cas de versement de la prime de précarité
Lorsque le CDD est rompu de manière anticipée, le salarié qui pouvait prétendre au versement de la prime de précarité peut la percevoir dans certains cas.
| Type de rupture du CDD | Versement de l'indemnité de précarité |
| Rupture du CDD d'un commun accord | OUI* |
| Embauche en CDI dans une autre entreprise | NON |
| Faute grave du salarié | NON** |
| Force majeure | NON |
| Inaptitude du salarié | OUI |
Remarque : l'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans le cas où le CDD se poursuivrait immédiatement en CDI avec le même employeur (4).
(*) Les parties ne peuvent pas décider d'un commun accord de se dispenser du versement de l'indemnité de précarité (5).
(**) Si la faute grave intervient après le renouvellement du contrat, elle ne remet pas en cause le paiement de la prime pour la première partie du contrat (6).
Sources :
